作者：邓玉金
一、 目的和宗旨：
为真正想发展自我，突破自我的员工创造良好的成长环境，帮助他们走上成功之路；为企业和社会培养人才，谋求个人与公司的共同发展。
二、 适用范围：
本程序适用于全体正式员工。
三、 参考文件：
参见《职责考评制度》，《组织建设制度》，《培训管理制度》
四、 员工职业发展途径：
员工个人的成长和发展，不仅可以在公司内部得到实现，同时还可以在外部创业空间内实现。
A．内部发展途径：
（一）内部职称发展途径：
1、管理类纵向发展：
职员 主管 高级经理 部门副经理 部门经理 总监 副总裁 总裁
2、工程技术类纵向发展：
技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 主任高级工程师 研究员 高级研究员 专家 资深专家
3、销售类纵向发展；
职员 业务经理 高级业务经理 区域经理 大区经理 销售总监
4、技术工人类纵向发展：
一般工人 初级技工 中级技工 高级技工 初级技师 中级技师 高级技师
（二）行政级别发展途径：
A B C D E F G H I
（三）个人薪资发展途径：
低级薪资 高级薪资 股票期权 股东
（四）横向发展途径：
B．外部发展途径（即外部创业）：
一般员工 骨干员工 核心员工 创业者 股东
公司的正式员工提出创业方案，经董事会审核批准后，公司为其提供创业基金，并优先选拔优秀人才充实到新公司，并将新公司股权的25%奖励给个人。
五、员工的职业发展程序
（一）个人发展程序：
遵循PDCA程序，包括计划、执行、检查、调整四个阶段
1、 计划
员工在确定其下一个职位目标后，明确本人目前的现状和目标职位的要求，并据此制定个人“学习提高计划表”。员工的直接上司要及时指导和检查员工的“学习提高计划表”，并签字确认，转到更上一级领导，由后者与员工面谈，并签字确认，最后送人力资源部备案。
2、执行
员工根据其“学习提高计划表”，有计划地完成学习任务，积极参加各种培训，提高自己的能力。部门经理应积极担负起培养下属、关心下属成长的责任。应根据本部门各员工的实际情况和学习提升计划，有计划地组织本部门员工、利用业余时间（或公司特别划出一块时间、比如周五的最后一个小时）举行专题讨论会，大家就一些感兴趣的专题进行学习研究，并通过专题会的形式交流心得。特别需要参加外部学习或培训的，员工可以主动向部门经理提出申请，在不影响本职工作的前提下，公司将积极考虑员工的申请，给予时间安排上的考虑和一定形式的经济资助。
3、 检查考核
经理人员应按时检查、评价下属的的学习进程和能力提升情况，做到每季度检查一次，提出自己的意见和建议，帮助修改未来的计划。
4、 调整
员工在了解差距所在，明确努力方向后，重新制定自己下一阶段的学习提高计划。
（二）职位升迁
遵循SEMD程序，包括标准化、优秀、中级、交接四个阶段
1、 标准化
即要求员工在本岗位的工作建立起标准化制度及工作流程。
2、 优秀
要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到优秀。
3、 中级
要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的发展规划，包括业务规划和管理规划。
4、 培养接班人
物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。
（三）横向职位变动：
本着SGMD的原则，即标准化-良好-中级-交接
1、标准化
要求在现工作岗位建立标准化制度及工作流程
2、 良好
在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良”或以上
3、 中级
对目标岗位的工作要做到熟悉，达到其岗位的任职资格要求，能提出目标岗位的发展规划（业务规划和管理规划）。
4、交接
选择培养适合接替本岗位工作的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者
（四）后备人才库：
因客观条件限制，无法为已经成功发展的人员提供相应职位变动时，我们会将其按优先级别存入后备人才库中。
（五）外部创业：
具有创业精神，创业意识，创业能力并具备创业素质与品德的员工，可向公司提交自己的创业报告，经审核通过后，公司将投入各种资源与之共同创业。
附件１：职业发展规划表
附件２：职业发展规划季度检查表
附件3 ：职业发展规划年度考查表
培训课程申请单、员工培训费用支付合同、课余培训批准单等见《培训管理制度》
附件2
职业发展规划检查表（季度）
姓名：
前阶段总结 | 签名： |
下阶段规划 | 签名： |
部门经理意见 | 签名： |
部门主管副总 意见 | 签名： 年 月 日 |
附件3
职业发展规划考查表（年度）
姓名：
个 人 年 度 总 结 | 签名： 年 月 日 |
职业发展规划检查表（年度）
姓名：
部门经理签署意见 | 签名： 年 月 日 |
人力资源部签署意见 | 签名： 年 月 日 |
部门副总签署意见 | 签名： 年 月 日 |
本人写出整改方案 | 签名： 年 月 日 |
（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）