很多招聘官并不太在意工作描述的撰写，认为它没有什么大不了的。在他们的固有认知里，大部分求职者都不会仔细浏览工作描述——求职者看到你要招这个岗位，然后就投了。
几年前这种盲投的情况确实很普遍，但是现在求职者的就业观已经发生了很大的变化。越是高阶的求职者，对待所要申请的工作就越认真，因为大家的时间都很宝贵——与其浪费时间在一个与预期相差很远的工作机会上，还不如去看一场电影。
候选人通常会细致了解空缺岗位的工作内容以及岗位要求，然后评估是否匹配自己的技能及职业发展。对于他们无法理解的或是没有兴趣的工作机会，他们不会投出他们的简历。还有的求职者甚至在申请工作的时候，连雇主的情况也一并研究了。这个公司所从事的事业是否有前景？是否具备良好的雇主品牌形象？等等，都是他们是否做出申请行为的参考依据之一。
所以，撰写工作描述是招聘官非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。
不要低估了工作描述的影响力
从另外一个角度来看，“招人难”是当下招聘官们普遍的感受。但是为什么招人难呢？原因是多方面的。比方说雇主品牌不强势啦，招聘渠道不给力啦，薪酬福利吸引力不够啦……总之，都是理由。
招聘和销售有时候很像，销售上有“销售漏斗”之说，招聘也有“招聘漏斗”。想要招到合适的候选人，招聘官能接收到的合格简历数量的多寡，有着决定性的作用。要实现这一点，除了要选择合适的招聘渠道来发布招聘信息外，工作描述对目标候选人的吸引力也同样重要。
如果你的工作描述能够将你空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，你可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人，反之，它也有可能会吓跑之前对你们公司还略感兴趣的候选人。
前面我们谈到当前的候选人在申请工作时越来越审慎，但他们浏览工作描述的时间也是相当有限的——大部分人也就花一分钟时间，甚至更短。所以如何在候选人快速浏览的一分钟内，让他们发现关键性的决策点很重要——这绝对是一门学问。
如何评估你工作描述的优劣
可能有人觉得，天底下的工作描述不都大同小异吗？怎么证明你说的这种工作描述好呢？其实办法很多，现在我就来列举几种：
1、匿名对比测试：把你撰写的工作描述和竞争对手的工作描述摆在一起，隐去公司的信息，让一些从事该职业的专业人士或潜在求职者来选，看看他们对那份工作描述更感兴趣。
2、环形测试：让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人给你工作描述中的每一项评分，询问哪些打动他们，而哪些又无感，找出原因，并不断优化提升。
3、一分钟测试：让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人快速浏览你的工作描述，然后让他们回顾一下描述，看看他们记住了哪些信息，这样也可以评估哪些内容他们感兴趣。
4、搜索关键词测试：每个岗位都有大家习惯使用的搜索关键词。可以利用百度指数或询问一下新员工，了解这些关键词的情况，然后利用Word的“查找”功能，查看你工作描述中的关键词布局。
5、销售有效性评估：工作描述本质也是一种销售行为，让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人快速浏览你的工作描述，然后了解一下你所想要表达的卖点是否有准确地被他们接收到。
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在撰写工作描述时，这些错误千万别再犯
就像撰写文案一下，有人喜欢小清新的，有人喜欢诙谐幽默的，有人喜欢平实诚恳的，这并不代表哪一种就一定是最好的。撰写工作描述也同样如此。并不是说我们采用传统套路撰写的工作描述就一定不好，那要看我们具体面向什么样的对象，他们有怎样的阅读习惯和喜好。
不论你采用什么样的风格来撰写你的工作描述，以下一些错误一定要避免，否则你很难吸引和激励候选人申请你的工作。
1、你确定了你的搜索关键词，但是在工作描述里却找不到。适当了解一些SEO的常识，进行合理的关键词布局很重要。否则，候选人可能会找不到你提供的工作机会。
2、好不容易兴奋了，却加入了解High的元素。对于主动求职者来说，你所提供的内容必须是令人信服的。如果他们对你的公司已经有了一个印象，不要在工作描述中试图扭转这种印象，这会适得其反。
3、那么多竞争对手，你是最弱的那一个。大家都在招Java工程师，好家伙，你的描述看起来最没有吸引力，结果会好吗？就算你公司的实力不济，也要展现它的差异性，强化它的吸引力。
4、一开始看起来就让人兴奋不起来。有调查显示，求职者只会花50-76秒浏览一个职位，所以一开始你就必须给他带来一个强有力的印象。如果刚开始看起来就不够吸引力，多数人不会耐心看完。
5、内容的销售导向性不强。工作描述一定要具备一行的销售导向性，你要推销、影响或者说服候选人，这是一个他们不容错过的工作机会。在工作描述中，至少有一个元素会让他们感觉，选择这份工作，未来会更出彩。
6、达不到候选人的工作接受标准。潜在候选人为什么会接受这样一份工作机会？事先你需要做充分的研究和了解，找出那些共同的吸引元素，然后在工作描述上加以体现。