培训师：交广国际管理咨询机构专家胡一夫
组织能力方面，我们根据组织发展的阶段，可以推出了一系列的产品：首先是团队刚刚组建的时候，团队成员要共融，所以我们一般会在团队组建3个月的时间内，导入一个团队共融的项目，让团队成员相互熟悉，快速融合；然而慢慢我们会发现这个团队是表面和谐，要形成真正的战斗力，就要从文化和价值观的层面，让团队里的人达到高度一致，所以在半年的时候，我们就可以导入文化共识工作坊。
首先从高管开始，我们叫高管共识营，然后层层往下，最重要的是整个团队要出来一个一致的行为准则；再下来一个组织要高效产出，深度配合，需要在目标、文化、架构、激励、等方面都强，我们就会在半年到一年的时间里导入组织密码项目，让他真正成为一个高绩效团队；然后这个团队需要固化它运作的几条主流程，以及主流程下的核心方法，使得成功可以持续和复制，所以在一年到一年半左右的时间里，我们导入的是流程&方法工作坊，去塑造它的核心业务流程，具有高效率的产出。让以上都做都做了之后，就可以导入绩效改进项目。如果前面几个动作都做了，绩效改进项目的定位就是针对这个组织的修修补补，哪里不足了补哪里。这是一套组合拳，根据一个组织发展不同阶段的特点，分别导入，就可以缔造强大的组织。
组织发展是目前的热点，大家都觉得它挺高大上的。大家需要了解的是：不要把人才发展和组织发展分开，因为组织发展需要抓手，而人才发展里面，我们已经发展出来了许许多多的方法、工具、课程，这些内容我们加以组合和应用，是可以成为很有力的工具的。
举个例子：传统的人才发展项目中，交广国际管理咨询专家团有文化类的课程，有战略经营类的课程，有内训师的系列课程，有领导力的系列课程；我们把这些课程加上行动学习等方式，就能够成为一系列的工作坊：文化共识工作坊、战略解码工作坊、流程工作坊、领导力提升工作坊，这些工作坊，其实就是组织能力提升的一系列专项工具；有一天，我看到韦斯伯德的六盒模型，我就发现我们组织能力提升的一系列工具可以进一步整合为，我把现有的资源组合起来，补上六盒模型里面我们还没有的东西，就可以出来一个组织能力提升的产品。这就是一个典型的迭代升级、推陈出新的过程。
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