这几年组织发展（Organization Development，以下简称OD）、人才发展（Talent Development，以下简称TD）、学习发展（learning Development，以下简称LD）总监或经理这样的职位越来越多，其薪酬也是水涨船高。
TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位，很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。今天我们就聊聊LD、TD、OD的区别。
LD（learning Development）：学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。
TD（Talent Development）：人才发展一般归入TM （Talent Management人才管理），人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。
人才管理策略的结构和模型
TD/LD的专业能力要求
很多公司可能没有分这么细，会把LD和TD的职责合并，LD的职责和能力要求大家比较清楚，TD或者人才管理的专业能力，重点包括三方面的内容：
一、建模技术，包括文化价值观的能力构建、不同层级的能力构建，以及不同职能的能力构建；
二、评鉴技术，建立素质模型后，需要使用评鉴技术对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴，具体包括：主管观察、行为面试、360评估、评鉴中心等方法。
三、发展技术，除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。
说完了LD和TD，那什么是OD？
关于OD的说法五花八门，有些企业招聘的OD，其职责更像TD或LD，只有少数企业的OD能够跳开“人”或者“学习/培训”范畴，进一步触及到更为宏观的组织设计领域。
如果把“组织”看成一部汽车，把“人”看做其中的零部件，TD或LD的作用侧重于保障“零部件”功能的完好，并不改变汽车整体的功能和结构；而OD则更侧重于整体性能的改善，而不是局部的修理和保养。通过整体性能的改善，让组织更适应内外部环境变化。
因此OD（组织发展）的核心目的，就是如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。
组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：
1、面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部；
2、为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。
而这两个维度也将组织发展（OD）实践者与战略专家紧密联系在一起。
战略专家辅助高层领导做出决策，使组织能够更好地适应外部环境，从而保持活力；
OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。
OD实践者和战略专家如同手足，OD可以帮助组织做好充足的内部准备，从而实现具有挑战性的、远大的外部目标。
比如我们之前曾提到过的华为“铁三角”模式，是因为2006年在苏丹市场的溃败（外部因素），其原因是客户线不懂交付，交付线不懂客户，产品线只关注报价（内部因素），之后形成产品、客户、交付紧密结合的铁三角模式。而OD的功能就是通过组织变革帮助企业适应外部环境，通过内部系统的改善，如在结构、流程、责权、人员能力、文化等方面的重塑，“让听得见炮声的人呼唤炮火”，达到深入客户需求、快速响应的效果，使组织更有战斗力。
OD的核心职责有哪些？结合下面这张图我们探讨一下。
由于组织的内外部商业环境是快速、不断地变化的，OD需要对整个组织适应环境的这个PDCA循环的有效性负责。具体包括：
1、 确保组织不断确认内外部商业环境的变化
外部环境包括整个市场的格局，客户的需求，技术进步，竞争压力，社会/政治/法律要求等；内部环境包括股东要求，员工的期望等等。
2、 连接战略与执行
基于公司战略，如何将战略落地，有效执行；
3、 设计“组织”这个系统
包括组织、人员、文化等相关要素。
组织指组织架构、角色职责、决策权限、回报与激励机制、信息管理机制等；
人员指能力及数量规划、人才管理、人才发展等；
文化指组织提倡的价值观、态度、行为准则等。
4、 把握组织实际上的运行状况
重点把握组织“实际运行”的状态，检验与“设计”之间的差距。
5、 验证企业业绩
基于企业业绩、目标的达成情况，股东、员工期望的满足情况，与最新的内外部商业环境做检验，推动组织及时调整企业战略和组织设计。
OD的专业能力要求
基于以上所描述的职责，关于OD的专业要求，我们用一张表说明一下：
对于OD来说，既要懂业务、理解战略，又要懂HR的相关知识技能，同时需要掌握组织设计相关的知识技能，比如一些组织发展相关的工具，如7S模型、STAR模型、纳德勒的一致性模型等，或者如一些企业在用的工具，如IBM的BLM模型、阿里的六个盒子等。
对话型的OD侧重于沟通和引导，诊断型的OD侧重于组织诊断，灵魂型的OD擅长愿景与价值观的塑造。
结束语
关于TD、LD、OD今天就说到这里啦，LD是培训体系职责的延伸，TD侧重于人才管理体系的构建，OD实际上超越了HR的传统职能，更侧重组织整体，重点关注人和人之间的“关系”和“相互作用”，系统考虑整体组织能力的构建。
关于OD相关内容的描述，部分源于我的朋友LEC资深咨询顾问-江南，部分观点参考《培训杂志》。