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每次一个真实案例，帮你解决办学难题，大家好，这里是每周四的答疑私享汇，我是你们的老朋友coco。
前段时间，360董事长周鸿祎发了一条微博，他说公司部门领导和人力资源要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。
说到这儿，你可能会纳闷：什么是小白兔员工，什么又是死海效应呢？
其实小白兔员工是指那些个人能力弱，但对公司目标和价值观认同度极高，工作态度较好的员工。
那啥是死海效应呢？
死海效应是美国一个工程师提出来的，是说公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工因为不太好找工作，则倾向于留着不走，年头久了，他们就变中高层了。
久而久之，公司里的好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。这种现象就叫“死海效应”。
这让我想起我昨天晚上接到的一个电话：
山西太原的何校长告诉我，他们学校一个能力特别强的英语老师在暑假开课前离职了，现在学校里还剩2个英语老师，都是超过2年的老员工，但业绩跟离职的这位老师简直没法比。
所以，你会发现，学校有些很强的员工反而会先离开公司，而留下来的可能是一些平庸之辈。那今天我就来跟大家分享一下，如何才能留住我们的好员工。在这之前，你得知道为什么优秀的员工会选择离开？我认为有2个原因：
能力更强的优秀员工机会更多，忍耐度更低
优秀的员工，他们大多数难以容忍工作中频繁出现的愚蠢行为和职场问题，而且由于自身优秀，他们很容易获得其它机会，因此也更容易离开。
公司系统出现问题
一个公司就是一个系统，招到优秀的人很重要，但更重要的是管理者如何为优秀的人打造一个适合的平台，让他们发挥最大的人才潜力。
如果一个公司出现了死海效应，往往是因为系统出现了问题，导致优秀的员工无法发挥价值，留不住真正有能力的人。
既然知道了好员工为什么会离职，那我们该如何留住好员工呢？我这里给大家提供3条建议：
让真正优秀的人脱颖而出
一个良好的系统，不是从外部挖来有能力的员工，而是让公司内部优秀的人能够脱颖而出。
就比如，在腾讯，内部奉行“谁提出，谁执行”的原则，一旦做大，就独立成军。所以，即使腾讯在发展过程中会遇到瓶颈，但总会有一个团队会站出来帮公司扛过这个瓶颈，这正是由于腾讯的机制能让优秀的团队和优秀产品跑出来。
所以，对咱们机构也是一样，要想留住优秀员工，不要指望靠招聘招到，而是要在咱们机构建立一种机制让好员工能够脱颖而出。
差别对待员工
很多校长都强调公平对待每一个人，对所有下属一视同仁。但我要告诉你，你这样只会伤害那些勤勤恳恳工作的员工的心。
对于员工来说，最大的公平，是机会公平。在优秀员工的眼里，那些对所有员工一视同仁的领导并不是好领导，真正的好领导懂得对员工差别对待。
比如，在苹果公司创始人乔布斯眼里，员工就分两类：饭桶和有觉悟，工作成果要么是垃圾，要么是最棒的。
当然，他这种观点比较极端，但他这种差别对待却产生了很好的效果：
一方面，让在乔布斯眼里有觉悟的员工能持续精进，免于犯错；另一方面，让那些被认为“白痴”的员工，时刻保持警惕，只要没被摧毁，那就会变得更强大，从白痴进阶为优秀。
纠正员工的不良表现
校长要有一个认知，那就是对创业公司而言，再小的错误都有可能是致命的。所以，对表现差的员工，校长应该及时指出他们的错误，一方面帮助员工保持警惕，降低企业的容错率；另一方面，也让优秀员工看到管理者的态度，对我们继续保持信心，与公司继续成长。
好了，以上就是今天的答疑私享汇，分享了什么是死海效应，为什么好员工会离职，以及我们该如何留住好员工，希望对你有所帮助。我是coco，我们下周四再见。