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2019年节后第一天，离猪年除夕还有一个月的时间。多数企业要么跟催应收账款，要么着手规划和布局新一年工作重点。除此之外，还有一件必不可少的重要工作需要在年底紧锣密鼓地完成，那就是年终综合评价。如果少了这项工作，年终奖金都不好发。甚至年终综合评价如果做不好，很可能不但花了钱，还收不到效果；严重的甚至造成企业上下怨声载道、得不偿失。
该怎样做才能让大多数员工公平、满意呢？年终的综合评价该怎么做呢？
首先，对各个层级员工评价什么，用什么考评方式要有一个系统性的谋划。
一般而言，对员工评价要从素质、能力、业绩等方面组成。针对企业不同规模、不同层级的员工可分别设置考核方式组合。
比如：
对高管层的业绩以年度业绩或年度目标考核为主，并结合述职评价+360评估。高管的述职主要是公司经营层高管对董事会（董事长或总经理）的述职，由董事会（董事长或总经理）做出述职评价。360评价则将评价者范围进行扩大，兼顾不同的角度。
对中层的业绩以季度或月度业绩或目标考核的综合成绩为主。企业规模小，则可同高管一起向董事长或总经理述职。企业规模大，可以分层次述职，各中层向分管高层述职即可。360评价的上级、同级、下级响应调整，对应相应的评价关系。
基层员工相对简单，以月度业绩或目标考核的综合成绩为主，结合年度素质能力评估。
其次，从企业到部门机构再到员工个人要一步步规划。
第一步，要根据企业年度效益情况，划定年度评价的总体基调。
比如：年度奖金总额；各评价等级比例或人数（优秀、良好、一般、较差）
第二步，要根据部门机构绩效排名或实际贡献，划定部门机构奖金总额、标准及员工各评价等级比例或人数。
即表现优秀的部门机构，优秀的员工比例就多；表现不好的部门机构，优秀的员工比例就少。
第三步，各部门机构根据员工真实的价值贡献进行评价。这一步分管高层及人力资源部门要把好关，防止轮流坐庄或考核不严的情况发生。
一般而言，业绩或目标考核是建立在从上而下层层分解，从下而上层层支撑绩效目标体系的基础上。也就是企业与个人是一荣俱荣、一损俱损的关系。如果没有科学合理的目标体系做支撑，这一步很难找到对应的基础。
再次，年终综合评价还要做绩效分析、个人改进计划。
年终综合评价不仅是奖金兑现的依据，更是下一周期业绩改进、个人提升的“指针”。通过业绩或目标考核的分析，可以找到绩效短板，在下一周期制订针对性的措施计划来进行改进。通过能力评价、素质测评找到个人素质能力的短板，一方面，为个人提升找到了方向。另一方面也为人力资源部门提供了培训需求。方便人力资源部门针对性的制订培训计划，开设培训课程。
当然，不同的企业在实际实施中，遇到的问题不同。合易咨询服务过上千家企业，积累了丰富的运作经验，为不少企业专门做年终定制化的综合评价方案，并开发了360素质能力测评系统。如果您企业在年终评价中出现什么问题，欢迎来电来函咨询！