- 组织发展（OD）是一项有规划的、涉及整个组织的、由高层管理的，旨在提升组织有效性与健康状况，并运用行为科学理论对组织“过程”实施的干预（贝克.哈德 Beckhard，1969，第9页）。
- 组织发展致力于确保组织之间以及组织内部各个单元之间的健康关系，同时帮助团体启动并管理变革。组织发展关注的主要是个体之间和群体之间的相互关系与互动过程。组织发展干预主要是通过影响个人与群体之间的关系进而对整个组织系统产生作用。（ 麦克拉根 Mclagan，1989）
- 组织发展是基于行为科学的一种过程或活动。无论是从开始还是从长远来看，这种过程或活动都可能有助于在一个组织内部增强知识、技能，提高生产，不管是为了个人或团队的利益，还是为了整个组织、社区、国家、地区乃至全人类。（麦克林 Mclean，2001）
- 组织发展是一个通过利用行为科学的技术和理论，在组织的中进行有计划的变革的过程。组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程，他致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性；开发新的创造性地组织解决方法；以及发展组织的自我更新能力。（智库百科）
- 组织一词描述了组织努力改善个人、团体、团体间和整个组织健康和效能的所有工作。开发一词描述了OD的重点，即开发和改进组织的各方面及自我更新能力。
- OD是一种计划的方法。即使在需要频繁更改计划的动态情况下，策划和策略也是成功的任务。计划中的发展和变化是OD的标志，这与计划外、被动的发展策略相反。
- OD是一种合作的方法。OD的另一个独特之处在于，它是领导者以及整个组织中的关键贡献者和利益相关者之间的协同努力，不只是局限于一位领导者，在需要时可以更换专业人员。OD强调在解决问题、规划和实施变革方面的参与和合作。
- OD是一个理解组织的过程。理解组织对于成功的变革至关重要，这包括构建学习型组织和评估组织，以及对当前现实，未来可能性需要改变的内容之明确理解。
- OD是开发组织的过程。旨在努力提高组织当前和未来能力，不同于以往的简单转变，OD更注重组织本质变革以及OD的灵魂是如何成功地改变组织的文化。
- OD的目标是提高组织的健康、有效性和自我更新能力。
- LD（learning Development）：学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。
- TD（Talent Development）：人才发展一般归入TM （Talent Management人才管理），人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。
- 如果把“组织”看成一部汽车，把“人”看做其中的零部件，TD或LD的作用侧重于保障“零部件”功能的完好，并不改变汽车整体的功能和结构；而OD则更侧重于整体性能的改善，而不是局部的修理和保养。通过整体性能的改善，让组织更适应内外部环境变化。因此OD（组织发展）的核心目的，就是如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。
由于组织的内外部商业环境是快速、不断地变化的，OD需要对整个组织适应环境的这个PDCA循环的有效性负责。具体包括：
1.确保组织不断确认内外部商业环境的变化
外部环境包括整个市场的格局，客户的需求，技术进步，竞争压力，社会/政治/法律要求等；内部环境包括股东要求，员工的期望等等。
2.连接战略与执行
基于公司战略，如何将战略落地，有效执行；
3.设计“组织”这个系统
包括组织、人员、文化等相关要素。组织指组织架构、角色职责、决策权限、回报与激励机制、信息管理机制等；人员指能力及数量规划、人才管理、人才发展等；文化指组织提倡的价值观、态度、行为准则等。
4. 把握组织实际上的运行状况
重点把握组织“实际运行”的状态，检验与“设计”之间的差距。
5.验证企业业绩
基于企业业绩、目标的达成情况，股东、员工期望的满足情况，与最新的内外部商业环境做检验，推动组织及时调整企业战略和组织设计。