这个就是有个经理的当下的困境：两个人，一个聪明能干但是纪律性差，一个踏实肯干但是效率低一些。公司目前缩编，只给了一个人的编制，经理比较纠结，留谁好呢？
其实这个问题如果没有周边的信息，就像是先有鸡还是先有蛋的问题一样。具体要解决的话，要看工作环境，根据环境做出决断：
1、如果工作的环境不确定性很高，对人的应变能力要求很高。
应该开掉工作认真但是效率低的人，留下高效的人。因为环境的不确定性决定了公司用人必须用聪明人、智商高且灵活机变的员工，要不然，可能会失去很多好机会。你想啊，员工认真工作，但是遇事磨磨唧唧、一板一眼，甚至习惯性的早请示晚汇报的，机会的窗口期可能就是那么很短的一瞬间，等到请示完，批下来，黄花菜都凉了！
就像战争年代，指挥官的随机应变能力就必须很强才行，什么事情都要请示完了才能去做，可能是保持了政治的正确性，可是有很大的可能会贻误战机，甚至牺牲了无辜的生命。所以近几年像《亮剑》、《历史的天空》这样的电视连续剧，都是歌颂了个性很强、处事果断，但是政治觉悟很高的指挥官的。
2、如果公司的工作环境很稳定，对人的应变能力要求不高。
像一些大型的集团公司，总部的岗位基本上都是螺丝钉岗位，做的工作大多是上传下达的事情。对于岗位的基本要求是：不缺岗不确认，在岗员工的能力要求不一定会很高。
像我曾经工作过的一家集团公司，总部部门的岗位配置很全，工作量不是很大，但是要求人员不能缺岗，同时要有比较强的服从意识，对企业要忠诚。如果是这样的企业，那最好使用做事认真的员工，效率高不高不是最优先得选项，稳定踏实不出事最好，不建议使用效率高但是不容易管理的员工。
因为在这样的公司工作，一般工作量不大，但是总会有突发事件或者突发工作出现，就需要有人去应对，如果岗位人员迟到早退的不在岗，实际上只能领导自己来操作，如果工作有一些特殊性，就会耽误事情。对该岗位的上级领导就会产生影响。这就是为什么好些国有集团公司的领导喜欢使用忠诚度高的员工的很重要的一个原因。
3、当然，我也特别反对把考勤作为企业文化的公司。有些公司规模不大，但是公司政治斗争不少，总会借一些名头去搞臭搞垮一些人，特别是那些有能力但是不服从管理的员工，这个时候考勤就是一个特别有用的工具。
当然，用人要看企业的发展阶段，不能一概而论！
还有一个办法就是，管理者把自己的纪律差能力强的员工带出来，有效的提升员工的敬业度，从而可以把效率高纪律好的优质员工留住。
1、优秀的管理者会需要提升自己的员工敬业度。
对于组织中人的研究还发现，员工敬业度在逐渐下降。近十年的员工敬业度调查分值持续下滑(总体来说，有40％～60％的员工感到自己缺乏工作积极性)，越来越多的员工认真考虑过是否要离开自己的组织。“有些学者认为现在的领导者只使用了员工实际能力的60％～70％。
2、Google的氧气项目表明了优秀管理者的工作方向：
除了众多学术界和咨询机构的研究之外，很多企业也有自己的内部研究，用以探寻领导者是如何影响员工潜力发挥的。最著名的是谷歌的氧气项目”，这个研究成果表明了公司怎么做才能帮助领导者提高人际效能。
在氧气项目中，谷歌发现了优秀的管理者应遵从的八项基本行为:
(1)成为导师。你需要对员工的工作表现给出具体而有建设性的反镜，包含正面和负面意见。定期与下属单独面谈，共同探究如何充分发挥他们的长处。
(2)授权并支持员工。既要避免什么都管，也要在员工需要的时候给出建议。提供自由和有压力的任务，帮助你的团队达成重要的成果。
(3)对你的员工有兴趣。向你的员工表明你在意他们的成功和身心健康，为此，你不仅要关注他们的工作情况，还要关心他们的私人生活。重点要帮助新成员尽快融入团队。
(4)成熟度。你需要排除干扰，理性分析，以结果为导向找出解决间题的关键因素。
(5)倾听和交流。倾听下属的意见，与他们分享信息。定期组织沟通会，明确团队目标和相关信息，不隐藏信息。鼓励开放对话，倾听员工的优虑和问题。
(6)职业发展。帮助你的员工做好职业生涯的规划，在相关方面给予支持，使他们得到更好的发展。
(7)制定战略。你要为团队建立一个清晰的愿景和战略，并且确保团队持续关注目标和战略的完成情况。团队成员需要参与目标设定、调整的过程，并且关注其执行进展情况。
(8)完善个人的专业能力。具备专业能力，你オ能明白员工面临的具体挑战，并且提出有价值的建议，为此，你要愿意在专业领域深挖精进。
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