“Culture guides discretionary behavior and it picks up where the employee handbook leaves off. Culture tells us how to respond to an unprecedented service request. It tells us whether to risk telling our bosses about our new ideas, and whether to surface or hide problems. Employees make hundreds of decisions on their own every day, and culture is our guide. Culture tells us what to do when the CEO isn’t in the room, which is of course most of the time.” – 摘自：《Culture Takes Over When the CEO Leaves the Room》
“文化指导的是自由决定的行为，并且在员工手册管辖范围外发挥作用。文化告诉我们如何应对前所未有的服务请求。它告诉我们是否需要冒险告知我们的老板我们的新想法，是去揭露问题还是隐藏问题。员工每天要独自做出很多的决定，而文化则是我们的指南。文化告诉我们当CEO不在的房间时我们该如何去做，显然，大多数时候就是这样的”
优秀的文化让你更容易找到优秀的人才。那些给开发人员提供更多的报酬，有趣的工作和奖赏创造力的前卫的工作环境的办公室，比起那些期待你吃的是草挤出的是奶的奥威尔式的格子间，前者的HR的门将会被更多得敲响。所以说，优秀的开发者文化吸引优秀的开发者。
同样，当你意识到你在一个安全的，具有创造性的，令人鼓舞的地方工作时候，你会有一种惺惺相惜的感觉。那些在公司文化上投入，同时自身的价值被认可的开发人员会更倾向死忠于公司，努力工作并且互相帮助。
那么如何建立一个强大的企业文化呢？
企业文化是围绕着创始人的个人文化、价值观、追求及发展过程中的成功与坎坷逐步沉淀从而形成企业文化。
我们今天看到很多企业声称自己有企业文件，什么“结果导向“、”团队意识“、“力争上游”，“创新”云云，实际上却一团糟，文化变成了自 High 的口号。为什么？因为文化需要宽松的土壤，制度森严的公司无法生长出优秀的企业文化。
马云说过：“成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在，也就是你的使命是啥。”
企业的使命
决定公司不败的是老板，决定公司成功的是员工。创始人要真正相信、理解公司的使命，并以此行事，说的要和想的一样，做的要和说的一样。影响并让员工了解企业的使命及价值观，只有认同企业使命，工作就不再是为了工资，而变得有了意义。让员工认识到自己在使命的长征路上存在的意义和价值，使其拥有奋斗的目标。
绝对的信任
所有人都要给予战友绝对的信任，只有这样才不会在冲锋时担心后面的战友会把子弹射向自己，才能放开手脚向胜利冲锋。就像阿里时刻强调的“背靠背”文化一样，把时间投入工作，而不是内耗。信任的前提是平等和尊重，有商有量而不是独断独行，是靠工作和生活中诸多细节逐渐建立起来的。信任就像盖楼，建立起来不容易，摧毁只需一个巴掌大的炸药。
一个团队
一个团队是可以打胜仗的，而一群人就是乌合之众。要让员工了解团队的重要性，团队对自己的重要性，以及自身在团队中的价值。
为工作负责就是为自己负责
员工是在工作中不断学习和进步的，因此努力工作拿到结果，不仅可以帮助自己晋升和加薪，还能学习和积累更多对自己有用的东西。
晋升、加薪的唯一路径就是出色的完成工作和为公司创造价值
领导都喜欢听话的人，而听话的人不外乎两种，一种是没有独立思考能力，对事物没有想法，这类人往往能力一般。另一种是信奉“让领导先走”的理论，顺着领导说，其心里往往想的并不都跟领导一致，这类人无法为企业创造更多价值。还有一类就真的跟领导事事都想的一样，这类人比较少。企业要让员工认识到只有为公司创造价值才是唯一晋升加薪的途径，其它任何手段都是徒劳，才能让优秀的人才全身心地投入工作，才能让信奉“让领导先走”理论的人说出自己真实的想法。
没有人兜底
我经常会半夜收到系统出问题的告警，虽然问题很简单，但我总是第一时间跟相关的负责人联系，其目的是确认相关负责人已知晓问题，是否在处理，另一方面就是让他认识到没有人兜底，自己的问题只能自己处理。长此以往，员工就会意识到工作少想一点少做一点的成本实在过高。降低成本的方法是工作时多想一点，多做一点。
不是一个人在战斗
没人兜底让员工变善于思考和独立，同时有一个温暖的肩膀让其依靠歇息，会让员工感到温暖。为每位新人指定带其成长的学长或师兄，在遇到工作和生活中任何问题都可以向学长请教和学习，让新人不会感觉自己是孤独的。
认可和肯定员工的成绩
要对员工的成绩给予肯定，哪怕是很小的成绩，小到一句文案和一个功能，都不要吝啬“靠谱”、“牛逼”、“加油”、“赞”之类鼓励和赞美的话语。从而使员工有成就感，渐渐变得自信。
放松的状态
不要用过多的条条框框束缚员工，尽可能地让他们处于放松的工作状态。放松的状态效率更高，思维更活跃，也会让企业整体变得有活力。
正确地对待错误
遇到错误时应该分析和总结，而不是惩罚和批评。正确对待错误可以让企业持续改进，错误的对待错误，使员工畏手畏脚。
开放的环境
开放的环境让员工精神上更为自由，拥有主人翁意识，拥有自我驱动，自我管理的能力。
雇佣认同公司文化的人
人无完人，企业也没有完美的。企业招聘时要以自身的企业文化为指导，雇佣那些真正认同的人。雇佣不认同企业文化的人，他的能力越强，对企业的副作用越大。
我们在制定企业文化时，总是站在公司和管理者的角度去考虑问题。这个角度本身是没有任何问题的，目的是让公司快速运转和便于管理。不过有个重要的点是，强制还是平滑？强制，导至员工不认同。强制，导致员工内心会反感和反抗。强制，导致员工畏手畏脚。强制，导致管理者越来越累。强制带来的问题还有很多很多。因此，我们需要平滑，平滑是一个过程，让大部分人了解、理解、认同的过程。如何平滑？就是我们坚信，坚持，并身体力行地执行以上提到的各点（还有很多点没有说明）。
企业文化是全公司的指导方针，行事方针，如果大部分员理解并认同（而不是让他们感觉到公司在束缚他，捆绑他），他们就会从被管理转为自我驱动管理。
“内心驱动比外部力量要强悍很多”。