最近，公司有一个比较奇葩的规定：变相缩减加班工资。公司员工加班原本有2种补偿方式。一种是根据加班的时间进行调休，加1小时就休1小时；另外一种就是给加班工资，但是只能按照一个2100的基本工资来算，比如按照一个月按照20天的上班时间，一天上班7小时来算，那就是一天105元。平均一小时才15元。这个规定引起了强烈的不满。因为之前是按照一个月到手工资 来算加班工资的。突然设定这样的制度，让很多员工都很气愤。特别是加班比较多的部门。因为这个原因有些员工都着急休完假期，然后办理离职。
深夜加班的员工
员工上班的积极性往往受到公司很多规章制度的影响。有很多福利很好的公司，不仅仅给员工准备工作餐，加班餐，还有住宿。但也有很抠门的公司，让你时刻都想逃离。
公司的这个规定全然不顾员工加班的辛苦，只是站在公司的利益进行考虑，引起了员工的反抗。那么公司领导应该如何进行管理不仅可以保住公司的利益而又不降低员工的积极性呢？
高效管理不等于强势管理
强势的老板
在一些公司，针对于新发布的制度，公司领导会让员工提出建议，不过根据经验，提出来的建议一般都会被否决，久而久之，员工就厌烦了。觉得提建议也没用的，领导也不会采用，之所以这样做只是为了表明这个制度是公开透明的，这个只是流程形式。
员工对领导失去了信任。内心就会有排斥的情绪。无法专心认真负责地工作。
员工失去了工作的积极性，会出现哪些问题呢？
1.办事效率不高，项目只有到了要交差的时候才有紧迫感；
2.部门之间的沟通受到阻碍。比如：对于一个客户的拜访反馈，公司的销售部门和行业总监之间的沟通，容易出现销售部的同事去拜访客户之后，不反馈情况给行业总监，行业总监因不了解情况，也去跟客户提相同的问题，让客户产生疑问，从而影响公司的形象。
3.员工骑驴找马，一有机会就跳槽。由于公司制度上的种种限制，让员工丝毫感受不到公司的人性化，造成公司的人员流动性大。
五大核心要素具体指哪些呢？
管理五大核心要素
建立信任
团队之间的信任是核心，是领导者管理员工的第一步，在公司内部建立信任，首先要做到明确每个岗位的职责，让每个人都清晰地知道自己的岗位内容。本着共赢的思维，共同协作完成公司的目标。
管理目标
（1）目标符合SMART原则。根据我们的经验，老板在员工交谈的过程中，都喜欢“画大饼”，即谈论远大的理想，但这种沟通往往对于员工来说不起作用。可以执行的目标需要满足以下5点：
1. 目标必须是具体的(Specific)
2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)
3. 目标必须是可以达到的(Attainable)
4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)
（2）挖掘目标背后的意义。对目标进行量化，而不只是一堆堆的数字，比如今年要完成1000万的业绩目标。看着让人倍感压力，无从下手。
（3）目标取得团队共识。这一点也相当重要，很多公司每周几乎都要开例会。例会上会总结自己的工作和明确每个人的任务。但有时候往往忽略了团队共识，每个人有不同的想法，但是又没有表述出来，结果各做各的。
管理流程
流程的制定是为了让事情进行更加顺畅，而不是更加繁琐。比如有些上千人的大公司，会采用OA系统进行行政管理，让领导即使在出差的时候也能快速审批工作。然而一些小的公司也盲目地采用这套流程。一个小的报销可能就要4,5个人进行审批，把简单的事情弄得更加繁琐。
共同承诺
共同承诺的4个步骤
做好公司企业文化的建设，是提高团队凝聚力的一个关键，营造“高效率，负责”的团队文化，可以影响员工的办事方式。营造企业文化之前要做好前期的铺垫，让员工有一个慢慢接受并认同的过程，而不是在开始一个项目的时候，才制定公司的团队文化，或者不同的项目给不同的团队文化。在执行任务的过程中，及时沟通过程中遇到的难点和其他可预测的意外情况；在团队任务完成之后，对完成任务的员工进行奖励，让员工领悟“高效率，负责”的企业文化给认真做事的员工带来的效益。
高效沟通
在公司的团队合作中，我们经常会看到，有些人会有一些先入为主的看法，不愿意跟团队的成员或者领导沟通，觉得对方肯定不支持自己的想法。
领导者应营造安全的团队氛围，鼓励员工多进行沟通。沟通可以遵循下面几个步骤：
我认为：表达对于事情的看法。
我感觉：基于事实出发表达自己的情绪。
我想：充分表达自己的需求。
自助解决：提出解决的方案。
如何做到高效管理提高员工的积极性
把员工的需求放在第一位
有些领导会有这样一个心态：面对要辞职的员工，没有多加了解，觉得走了不足为惜。可以另外再招。员工在公司在职的过程中没有受到足够多的支持和尊重，也会在关键时候一走了之。对公司业务造成影响。公司的流动性太大。其实也等于给公司增加了成本。
把员工的需求放在第一位，多关注员工的工作状态，了解他们工作中遇到的难题，他们发挥了他的才能为公司创造了价值，领导也就实现了自我的价值。
善于问责
乔纳森发明了“问责刻度盘”，将问责分为五步：提示、邀请、谈话、界限、极限。
在员工犯了错误的时候，不是把员工叫来大骂一通，或者在开会等场合进行批斗。通过提示和邀请的方式表达自己的要求，明确改进的方向。如果不奏效，可以进行深刻的谈话，谈话遵循上述所说的4个步骤，需要注意的是，谈话的关键在于提出正确的问题，比如这个任务无法达到目标，是不是从一开始的时候就偏离了方向，没有找到关键人物进行谈判，而不是直接告诉员工你这么做就是不对的，正确的应该是另外一种方式。在谈话的过程中，明确界限，如果真的无法做到，那么就无法继续在这个岗位上。
领导者需放弃“员工为我而工作和服务”的心态，一个优秀的管理者可以让员工发挥自身的巨大潜能，为公司效力，维护公司的最大利益，实现双赢。
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