闫明老师老师是中国著名领导力、管理专家
闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博维管理咨询首席管理导师
职场管理：在工作中员工经常犯低级的错误，管理者如何正确处理？
在职场中，员工犯了错，如果管理者盲目用简单粗暴的方式批评员工，会导致以下两种恶果：其一、员工犯了错误，本来就心虚，你再加以严厉批评和指责，会导致员工更加紧张，更容易忙中出错，不但不能解决问题，反而会导致更加糟糕的结果；其二、还有一种可能，就是你越急，员工越不急，甚至还会加剧员工的抵触情绪（管理者不能自乱阵脚，你越急，员工越不急，你应该想办法让员工产生急迫感，你才能高枕无忧）。我（闫明）在管理下属时，经常讲到：
我不害怕下属犯错，害怕的是员工认识不到错误、逃避问题；（认识问题）
我不害怕下属犯错，害怕的是员工经常犯同样的错；（态度问题）
我不害怕下属犯错，害怕的是员工不能从错误中成长自己，并从错误中吸取教训。（能力问题）
在职场中，员工工作中经常犯错，无非有三大原由：其一、认识问题；其二、态度问题；其三、能力问题；这三大原因之间相互影响、相互作用。认识不到自己的问题，就不会重视问题，更不会认真的对待与改正（找到问题才能解决问题，问题就是入口，入口错了一切都错了）；心态出了问题，人就容易产生情绪化，浮躁、焦虑、抗拒就会随之而来，更会影响到自身能力的发挥，并容易忽视真实问题的解决；能力方面出了问题，工作中的阻力就会增多，就更容易产生挫败感，进而导致情绪的波动；所以认知、态度、能力这三个方面是一个有机的整体，有时是认知问题主导、有时是态度问题主导、有时是能力问题主导，在解决问题时，首先要先抓住主导性的问题，不要寄希望于一下子解决所有的问题，这种认知是违反客观事实与事物一般性发展规律的，不是科学性解决问题的方法。
闫明老师老师是中国著名领导力、管理专家
一、员工工作出错是一种常态
在职场中，我们经常会遇到这样的员工，工作交代的很多遍，但在具体的执行实施时，还是会经常犯低级重复性的错误。管理者应该怎么办？
正确认识“员工的错误”：员工工作出错是一种常态，人无完人，员工是在不断试错的中成长的，相反，成功者不是失败的少，而是失败的多，只是这些失败其他人没有看见罢了，他们面对失败、无所畏惧、越挫越勇；而那些失败者，不是失败的多，而是失败的少，失败一次就好畏首畏尾、退缩不前。所以失败不可怕，关键要看员工犯错之后的反应。员工犯错，管理者首先要看基本面，是经常性的犯错，还是偶发性犯错；是原则性的犯错、还是技术层面犯错；是大部分工作都是好的，还是工作细节方面出了错；这些方面管理者都要一一进行全面的、客观的、动态的具体分析。
为什么让管理者看员工犯错的基本面，有两个目的：其一、管理者不要紧盯员工的缺点不放，这是管理中的大忌，因为我们用人的核心是用人之长、而非用人之短，这也就要求领导者要有容人之量的格局与胸怀；其二、找出关键性的问题导向，工作没有做好，是能力方面出了问题，还是个人心态方面与情绪化严重所导致，也或者是对任务本身认识不够，抓不到工作重点所导致。在这里首先要明确一个观点，工作中任何问题的出现都不是单独存在的，都是有多个因所导致的，但一定有一个或两个主导因，这样思考问题的好处是，你在解决问题的时候，不会眉毛胡子一把抓，一次只解决一个问题，看似慢，其实是快，因为所以的因，都是相互作用、相互影响的，毛主席讲到：“抓住主要矛盾其它问题就可以迎刃而解”。
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二、犯错后，管理者如何正确的引导
员工工作中犯错后，难免产生挫败感，这时员工最需要的不是指责与训斥，而是情感上的理解与具体工作方法的辅导。即使批评也要讲究方式与方法，因为批评员工的目的：不是为了让员工对工作或管理者产生抵触的情绪（那里有压迫，那里就会有反抗），而是让员工能够安下心来，认识到问题的严重性，并找到犯错的原因，努力改正与增强自信心，避免下次犯同样的错。
再则，领导批评下属是个艺术活，‘批’与‘评’缺一不可，很多时候我们只记得了‘批’，却忘了‘评’，‘批’的目的是让下属‘知晓其中利害’关系，‘评’的目的是让下属明白上司的期望和要求，所以批评的结果是让对方接受，进而改变行为，提升绩效。批评下属需要注意的四个方面：
1、“叠加式”的批评法
“叠加式”的批评有三个流程：首先是认可与肯定，其次指出不足之处并加以批评，最后给予肯定与指导。
步骤一、首先是认可与肯定。因为在这个世界上没有垃圾，垃圾就是放错地方的宝贝，就叫做垃圾。一个人犯了错，不等于他就没有可取之处，所以，在批评错误时，最好能以赞美开头，避免使其产生心理上的不平衡。而且一味地挑剔或指责，会给人造成偏心或故意挑毛病的印象。
步骤二、指出不足之处。在认可之后，指出其工作表现中的不足和缺点。
步骤三、指导与信任。在指出不足之后，应给予一定的指导。首先描述改进之后对公司和下属本人带来的好处；其次表达你期望他有什么样的改进，或者对下属提出的改进计划加以肯定或指导；最后，表示对下属的信任。
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2、客观事实，有据可依
当下属工作中，出现错误时，先查明错误或违纪真相，事实是最有说服力的。唯有提出有依据的事实，才能避免下属不服气而导致的争论。如果不尊重事实，那么下属就很难接受。
例：主管：小张，今天我要和你谈谈迟到的事。我平时也不止一次地提醒过你。
小张：我知道，我有时是不大准时，我会尽量改的。
主管：什么叫“有时不大准时”？你几乎每天都迟到，甚至没有一次你能准时参加晨会。
小张：昨天我没有迟到，而且今天的晨会我也准时参加了。
主管：你。。。。
这种情况双方就很容易矛盾激化，管理者把自己置身于很不利的境地，即使最后问题能够解决，员工也不会心甘情愿的接受，所以，在批评下属的时候，一定要是客观事实，不夸大，做到有法可依，有据可查。
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3、引导下属，自己思考
管理者在批评下属时，不要把话说得太死，要注意说话的方式，最好采用建议的语言。
比如：
“说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是。。。。。”
“说到你需要改进和努力的地方，我认为有几点你应该注意一下：。。。。”
很明显第一种优于第二种方式，因为最好的沟通，就是“借助于别人的嘴，说出自己内心的话”就变了大家的意见了，在这个世界上，下属可能反对任何人，但有一个人他一定不回反对，那就是他自己。
4、批评要私下，表扬要当众
“批评要私下，表扬要当众”这是批评下属的一个基本法则。因为中国人都很爱面子，都有自尊心，避免下属因意气用事，而产生不良的后果。除非你有意地来这样做(给别人看)，应该做得很有技巧。
中国人的人际关系学，就是你敬我一尺，我敬你一丈，你给我面子，我也会给你面子，这是一个不争的事实。私下把问题给你指出来，就是给下属面子，但一定要让下属知道错在那里了，及你对他工作的期望与要求是什么。表扬要当众，让大家都知道，这个时候员工就被推到了聚光灯下，接受了众人的监督（因为有一种压力，叫做表现优秀）。（本文闫明老师原创，勿侵权）
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