最近，有个朋友跟我吐槽：现在的员工真是越来越不好管了！自己犯了错，还不让我说！说了不到三句话，就跟我顶起来了！还大声囔囔着要辞职！你说，这些人是不是被惯坏了？
听完朋友的描述，我回答道："不会吧？之前跟我合作过的小江挺好合作的呀！"
朋友看我不相信，于是又补充说明了好几个不听话的故事，想要说明现在的员工到底有多不靠谱。但是听着听着，我却发现有些不对劲，因为他说话时散发着浓浓的火药味。
比如，某员工晚交工作报告，他是这样批评的："怎么这么晚才交？你这个人啊！总是拖拖拉拉、磨磨唧唧的，难怪工作做得这么差。"再比如，有下属迟到时，他会说："你看看现在都什么时候了？你怎么总是迟到？还想不想干了？"
说实话，别说是他的下属了，即便作为旁观者的我听到这样的话，都忍不住想要骂他几句，因为他一直在用"暴力语言"进行沟通，难怪员工不乐意听。
什么是暴力语言？暴力语言不是指的脏话、粗话，而是带有负面情绪，有强大杀伤力的话。
比如，以下这些话都属于暴力语言：
"你是猪吗？怎么教了好几次都不会？"
"这几个错字是怎么回事？你做事的时候能不能细心一点啊？"
"我都说了多少次了？做事要用心，你看看，你做的什么玩意？"
...
人们听到这样的暴力语言，非常容易产生抵触心理，进而拒绝与之沟通。而作为上级如果使用暴力语言批评下属，不仅起不到反省的作用，反而会引起下属的抗拒心理。比如，他们的内心可能会想："我学得不好，还不是因为你教得烂"、"你别说我，你上次不也写错字了"、"我做得已经够用心了，是你不懂欣赏"...
一般来说，暴力语言有这两个特点：
1.通过事情，给对方贴上道德评判的标签
道德评判是用道德标准来评判人，如果一个人的行为不符合我们的价值观，那他就被看作是不道德的或邪恶的。比如说，有一个下属某天迟到了，你批评他："你怎么迟到了？真是太不靠谱了！"其中，"迟到"是客观的事实，而是"太不靠谱了"就是做出的道德评价。
这种道德评判看起来没什么问题，但却是非常主观的，作为听者会感受到满满的敌意，认为你只知道站在自己的角度来看待事情。站在听者的来说，他本来对于自己的迟到还抱有亏欠，但是听到这种评价，则会立刻转变为对你的道德批评。
2.拿下属的短处作过度比较
印象非常深的一件事是，在看综艺节目《少年说》时，有个女孩向妈妈吐露心声："不要总是拿我和别人比，每次一比较我就真的觉得自己很差劲，我也很努力，你为什么没有看到我的努力呢？……."结果，妈妈却回答："不打击你，你就会飘飘然，为什么妈妈的要求你都达不到？"女孩一下深受打击，瞬间就哭了出来。没人有喜欢被比较，尤其是拿自己的短处跟别人长处比。
如果说作为父母最爱说的一句话是："你看看别人家的孩子"；那么作为领导最爱说的一句话就是："你看看那谁谁谁"。比较看起来是描述客观事事实，但语言的底层仍然是暴力的。因为在比较时，其实是在吐槽对方的不足，表达对他的不满情绪。
而且，过度比较会让人难以接收，因为这不仅会让人感觉很难堪，而且还会严重的伤害对方的人格，导致对方产生强烈不满情绪。在韩国，警方甚至将"看看别人家的孩子"这类比较型的话语，列入了精神虐待行为。
那么，员工犯错了，应该如何正确的批评呢？
以前听过一句话： "不要冒然评价我，你只知道我的名字，却不知道我的故事。你只听闻我做了什么，却不知道我经历过什么。"其实职场中也是如此，你看到的是员工做错了事情，但你没看到的是员工为什么做错，是怎么做错的。如果因为错误而对员工作出道德评判，那么这样的管理者本质上是不合格的。
作为管理者可以批评员工，但不能做道德评判，否则就是在逼员工跟你作对。所以，在批评员工时，应该尽量避免发出由【事实】+【主观意见】组成的暴力语言。比如，当员工迟到时，你可以批评迟到，但不能说"你怎么总是迟到？能不能有点责任心啊？"在这里，"迟到"就是客观事实，而"没有责任心"就是说话者的主观意见。
那么，如何解决掉暴力因素呢？马歇尔·卢森堡提出了一种全新的沟通方式：非暴力沟通。
具体怎么做呢？
1.拒绝道德评判
马歇尔·卢森堡认为：人们之所以会发出暴力之声，是因为背后隐藏着人性本恶的价值取向。一旦你给对方贴上了"不负责任"的标签，就非常容易发出暴力之声。所以，第一步，就是要去了解事实，而不是立刻给对方下定义。
2.表达感受，而不是发泄情绪
很多时候，人们之所以陷入愤怒的情绪中，是因为他们本身是带有情绪的，正如投资家查理芒格有一句名言："拿着锤子的人，看啥都像钉子"。与其扯着嗓子对员工大喊大叫表达自己的愤怒，不如直接告知员工自己的感受，比如，在员工犯错后，可以这么说："你这么做，让我很生气。"
3.明确提出具体的要求
在下属认识到自己的错误，主动道歉时，有的领导会不依不饶，继续追问对方："错哪了？下次还犯吗？犯了怎么办？"这种盛气凌人的态度，让人感觉自己不被尊重，即便是有忏悔的愧疚感，也很快会烟消云散。更好的做法是，直接表达希望对方怎么做，这样不仅可以让下属明白你的需要，也能得到下属下的尊重与欣赏。
有一些管理者，特别喜欢当老师、当指挥家。员工犯错后，他们就会立刻指正员工的错误。看起来这没什么问题，但其实这种做法否定了员工应该自我负责，也否定了员工的思考能力，让他们的才能无法得到发挥。
那么，怎样纠正员工的错误，才能发挥出他们的才能呢？
让我们先来看一个故事：在70年代的时候，惠特默和哈佛大学的教育学家兼网球专家高威，两人开了一门网球训练课程。因为报名的人数实在是太多了，网球教练不够用，他们只好借来了两名滑雪教练。
原来，惠特默对这两名滑雪教练也没抱什么希望，但是后来却惊人的发现，滑雪教练带出的学生比专业的网球教练带的学习进步更快。这是为什么呢？原来，问题的关键滑雪教练不懂网球，所以他们不知道学员哪里做得不好，只能通过提问来提升学员的成绩。比如，问学生："你是怎么发力的？你如何看待球的旋转？刚刚打的那一球，你是怎么理解的？"
这些问题让员工们自己去思考与总结，整个过程都是由学员来把控，所以他们打球的意愿非常高涨，所以他们的进步非常快。也就是说，想要纠正别人的行为，不在于指出错误在哪里，而在于让对方自己意识到错误。
所以，与其像老师一样指出员工的错误，不如像教练一样引导员工认识到自己的错误。比如，当下属办砸了一次活动时，别着急指出员工的错误，可以先问问："你觉得这次活动为什么会失败？失败的原因是什么？"这让员工更容易接受。
为什么有的员工明明做了错事，但是却还要作无谓的狡辩呢？因为人们在受到批评时，心理防卫机制会立刻开始工作，对批评作出反击，以保护自己的心理建设。
那么，解决方案是什么呢？还是先来看一个故事：
美国第30任总统约翰•卡尔文•柯立芝有一位漂亮的女秘书，她虽然长得很漂亮，但是在工作中却非常粗心，经常在公文中出现错字。有一天，柯立芝看到秘书穿了一身漂亮的衣服，于是对她说："今天你穿的这身衣服真漂亮，非常适合你这样漂亮的小姐。"秘书听到柯立芝的赞扬，一下子受宠若惊。
但是，柯立芝接下来说："但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。"从那天起，女秘书的公文就很少出错了。一位朋友得知了此事后，便问柯立芝是怎么想出这个办法的。柯立芝回答："这很简单，你见过理发师给顾客剃胡子吗？在剃胡子前需要先给顾客上肥皂水，就是为了让胡子刮起来没那么痛。"
这就是柯立芝提出的著名的肥皂水效应：将批评放在赞美中间，可以减少批评的负面效应，让被批评者更容易接收自己的批评。很多出色的管理者都非常懂得利用肥皂水效应，比如，林肯在写信批评霍格将军时，前半段是这样写的：
"我相信你是一个睿智善战的军人，当然，这点是我所感到欣慰的。同时我也相信，你不至于把政治和你的职守，掺混在一起，这方面你是对的。你对你自己有坚强的信心——那是一种有价值、可贵的美德。"
前面铺好了肥皂水后，林肯就开始进行批评了！
"你很有野心，那在某种范围内，是有益而无害的。可是在波恩雪特将军带领军队的时候，你放纵你的野心行事，而加以阻挠他。在这一件事上，你对你的国家，对一位极有功勋而光荣的同僚军官，犯下一桩极大的错误..."
我相信霍格将军在看到这封信时，一定不会是抵抗心理，因为林肯在信前撒了"足够多的肥皂水，"这完全可以让霍格将军接受无痛批评了！
最后想说，员工在工作中犯错是不可避免的事情，管理者对于错误的态度非常重要，批评好了，再刺头的员工也干劲干足；批评不好，脾气再好的员工也要跟你对着干。所以，作为管理者应该尽量避免使用暴力语言，用正确的批评方法，让员工明白：你的本意不是批评，而是真真切切的希望员工能够把事做好。