导读：所谓“疲态”，是对持续某种状态产生的排斥心理。对于工作了多年的老员工而言，很容易就进入了疲态区，他们更多是在凭借“惯性”做事，失去了刚入职时的那股冲劲儿，最终导致工作上没有创新、没有进步、业绩下滑。
当一个企业有很多人进入这种职业疲态区时，便构成了企业人才的沉淀层，并开始成为影响企业工作效率的重要因素，久而久之，这个企业就产生危机了。当员工出现职业疲倦时，该如何重新点燃他们的激情呢？
我们老师在给企业做管理升级的过程当中发现，企业里面有一个非常普遍的现象：很多新员工进到企业以后，大概就是2年左右的时间（快的话一年左右的时间）工作激情慢慢转化成疲态。
有什么好的方法能让团队永葆激情呢？今天我从激情的对面来谈，我们首先要从疲态产生的过程来梳理，这个过程是怎么发生的呢？
员工工作了一两年，渐渐出现疲态，积极性不高，怎么办？
一、员工陷入工作疲态的过程及其导致的后果
当我们在一个企业工作一两年的时间当中，我们从原来的陌生、新鲜，到对这个企业的企业文化的了解、老板性格的了解以及上司个性的了解，包括公司规章制度、流程规定都熟悉了，这个时候，很多员工就由原来进入公司的激情就变成疲态了。
从开始进入企业都很有激情，到慢慢产生疲态，这个过程是怎么产生的呢？大概按照如下这个过程进行：新鲜→好奇→学习（了解、思考）→知道→熟悉→精通→常态化的工作→疲态显现→没有创新→没有进步→业绩下滑。
一个人从激情到疲态的分水岭就在于自满，当你一个人精通公司业务以后，人就容易自满，觉得自己能够完全驾驭这个岗位，在企业里边完全不会被淘汰。
所以，我们如何化疲态为激情的切入点就在在如何化解自满的情绪和心理上。
人为什要自满呢？从理性的思考上来讲，我们每一个都不会去自满，也不会去傲慢，但在工作当中自满的人比比皆是，这是人的习性使然。就像吃药一样，我们有个理性的思考判断要吃药，因为良药苦口，但往往是不能被味蕾所接受的，特别是小孩子，喂药很费劲。
理性的思考和感性的判断，我们很多人容易受到习性的侵扰，所以，自满第一个原因就是习性使然。
自满的第二个原因就是对过往舒适区的向往。每一个人的内心都有一块舒适区。比如，每天固定的工作时间，重复的工作，这个过程中，人往往会陷入舒适区。
员工工作了一两年，渐渐出现疲态，积极性不高，怎么办？
曾经就有老板跟我讲：“我做了这么多年，现在也累了，不想像原来那样深入到企业当中去，我的物质财富、精神的升华经过十几二十年的积累也够了，我应该享受一下人生……”你看，当一个人陷入舒适区后，便失去了创业初期的激情。
自满的背后是我们自己对过往内心舒适区的一个向往，这是每一个人值得警醒的，当我们认为自己的状态是最好的状态，很舒服、很自在的时候，我们就会自满、满足。自满自满就是自我满足，是自己内心决定的，和很多企业的员工一样，开始管理都挺好的，后边通过管理变革、管理升级把具体的动作细化以后，他就会很反感，很难受，甚至会跟老板讲，老师管理得太严了，过去我们都是这样做都没有问题，为什么要变呢？这种想法产生的背后就是对我们过往所处的舒适区的执着。
了解了从激情到疲态的过程以后，那么，在管理的过程中如何让我们的团队化疲态为激情呢？几点建议：
二、如何化疲态为激情
1、时刻反省不足：知道长处、修炼短处
从每一个管理者，从每一个人的个体上来讲，我们要时刻反省自己的不足，知道长处修炼短处，长处、优点保持知道就可以了，用于自我激励；修炼短处才是一个人进步的核心，在企业里边，我们每天要交日报、日志、日计划、总结，参加早会等一系列动作，这些管理动作都是让我们每天反省自身不足的工具。所以，我们要想化疲态为激情，首先要做的就是时刻反省自身的不足。
员工工作了一两年，渐渐出现疲态，积极性不高，怎么办？
2、建立一套评价系统：考核、股权激励、积分制管理等
企业要建立一套评价系统，无论是考核、股权激励还是积分管理体系。
对人的评价非常重要，我经常举的例子，很多人在企业里不是因为待遇而离职，如果仅仅是因为待遇而离职，那你怎么解释哪怕待遇再差的企业也有人在那上班呢？我认为待遇问题不是我们打造团队的唯一因素，当然这个是基础，更重要的是你的企业有没有一套对员工进行评价的体系？
企业建立一套评价体系，让企业里的人有一个台阶，有一个职等职级，将工作行为、业绩与他的收入和公司评价挂钩，与他的职等职级要匹配。
经常有老板跟我说：“张老师，年底了，我想要给大家发些奖金，我准备拿30、50、100万来给大家发奖金，但不知道该怎样发。”最后，偷偷地把员工一个个叫到办公室，然后给他一个信封，还要告诉他别跟其他人讲，这只是针对你今年的业绩表现的鼓励。到下一个员工，又是如此重复。
甚至还有公司严格规定所有员工发的工资奖金不能对别人提起，如有提起甚至面临着辞退的处罚，这是好多企业面临的问题。
员工工作了一两年，渐渐出现疲态，积极性不高，怎么办？
为什么我们不敢将给员工的物质激励、精神激励公布出来呢？就是因为我们企业里面没有建立一套公平、公正、公开的评价体系。
所以，企业要建立一套公平、公开、公正的评价体系，这一评价体系的基础是每个人的工作业绩数据。但很多企业对工作业绩的量化并没有引起足够的重视，这就导致最后大家都在吃大锅饭，靠感觉进行评价。
企业建立评价系统的目的是让企业里边的人做得好有好的评价，做得不好有不好的评价，让每一个人的工作业绩和公司对他的评价是相对公平的、平等的。这样才能够化疲态为激情，因为有一套公平、公正、公开的评价体系的时候，当他从激情转为疲态的时候，业绩下滑的时候，就可以给企业里的每一个人一面镜子，警示每个员工避免陷入疲态的工作状态。
3、当下保持觉知，用未来激励自己
每一个人要对当下的工作状态保持觉知，时时刻刻知道自己的当前的工作状态。
什么是用未来激励自己呢？每个人自己要去设想一个场景：你在一个企业里面上班，你要想一想1年后、5年后、10年后你的职业生涯会是一个什么样的状态呢？
比如，今天你做一个班组长，未来的职业发展方向就要想着向主管这一层面去努力、去进步，当你成为主管了，又要向经理的目标努力，用更高的职业标准要求自己。
作为企业老板也一样，现在企业五千万，明年能够达到一个亿，五年以后、十年以后达到五个亿、十个亿，甚至上市。每个人时刻对当下的工作状态保持觉知，要用未来激励自己。
4、进行严格的管理
管理是一场严肃的爱，严格要求才能鞭策员工成长，而给人成长要远远好过物质上的激励。
管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。作为管理者，如果你真的爱你的下属，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是对员工前途最大的伤害！管理者要严格的对员工进行管理，只有对他管理严格，我们的企业才能够发展，只有当我们的企业发展了，才是对员工的大爱。
佛家讲“慈悲生祸害”，不是我们字面上理解的慈悲生祸害，而是我们有时在管理上是假慈悲，比如，我们认为在管理上包庇员工，员工防错后不批评，就是慈悲。这其实是错误的，所以，我们要知道管理是一场严格的爱。严格和松散的管理会造成两种不同的人生结果，严格的管理会让人持续地把事情做好，成就每个人良好的职业生涯，也会让人产生自信。而松散的管理会让人产生自卑，慢慢堕落，最后一事无成。
5、树榜样，给人参照物
中国传统文化里面有很多东西是没有量化的，比如，什么叫帅呢，什么叫美呢？我们没有明确的定义，情人眼里出西施，每一个人的评判标准不一样，但我们都知道“貌赛潘安、智若孔明、巧越鲁班、义超子龙”，通过这些榜样，我们就知道什么是帅、智慧、手巧、义气，所以，做管理，我们要懂得树立榜样，我们要在企业里边找到“潘安”是谁？“孔明”是谁？“鲁班”是谁？“子龙”是谁？
从公司里面树立榜样，给人参照物，从管理人员、从自身来讲，我们也要自己找参照物，有参照物才可以良性的、双螺旋的上升，就像百事可乐和可口可乐，麦当劳和肯德基一样，它们互为对手却又互为榜样，这样的对手，这样的榜样会让我们无限进步。