再优秀的员工，也有不擅长的工作，也有表现不好的时候，何况人才向来稀缺，大部分员工，都是中规中矩的。
这就非常考验管理者的能力了。
那么，当员工表现不尽如人意时，管理者应该怎么办？
这是我与你分享的第 37 篇文章。
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我的经验是，当员工表现不好时，管理者不应该直接否定员工，甚至斥责员工，而是首先反思三个问题。
首先，我们是否选对了人？
事实证明，有些员工做不好工作，不是能力问题，而是态度问题。
比如，一名员工从小家里条件还不错，父母宠着，没有什么生活压力，对工作的预期就是随便找点事情做，不下岗就好。
这种员工，就是选错人了。
你和他谈客户体验、极致精神、精益求精，都是意义不大。当然，发脾气也没什么用，只会把事情搞得更糟。
你只能重新选择一个对工作质量更重视，工作结果更有责任心的人。
所以，一流的管理者，都懂得选人，尤其懂得选“态度”。管理上也有一条常识：态度是很难改变的。
其次，我们是否用对了人？
有些员工态度很好，工作很努力，责任心很强，但就是结果不好。
遇到这种情况，管理者要反思：
1）这名员工的专业背景，是否和这份工作匹配。如果不匹配，你是否有和他培训相关的知识方法，或者给他一些成长的时间。
2）这名员工是否还有其他工作。也许你刚交给他一项很重要的工作，他还没有做完，他根本没有足够的精力，再做好一份新工作。
所以，每当我们把一份工作交给员工之前，都应该耐心问一句：
你现在手头还有其他重要工作吗？
如果有冲突，那就帮员工做一个优先级，让员工更从容地安排时间。
一流的管理者不仅懂得用人所长，更懂得合理分配工作任务。
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最后，这份工作是否太难做了？
管理学家德鲁克，在《卓有成效的管理者》中，说过这样一句话：
不要把工作岗位，设计成只有上帝才能胜任。
所以，我们要经常站在员工的角度思考，这份工作是否太难做了。有没有可能改变一些环节，让员工的工作轻松一些？
员工工作轻松了，产生结果更容易了，公司发展自然就好了。
前段时间，我们课程团队，就有这样一个真实的例子：
一名年轻的课程编辑，由于工作经验还不够丰富，编辑能力算不上一流，课程稿件总是无法通过审核。
曾经有一个月，提交了41篇课程稿件，但是只有9篇通过了审核。
不仅审稿人（其实就是我）很郁闷，这位课程编辑也很挫败。
冷静下来之后，我们认为这位课程编辑的态度和勤奋度都很好，也没有偷懒，就是编辑能力还有待提升。
但是，编辑能力又包括很多项具体能力，想要快速掌握综合编辑能力，是不可能的。那么，能不能把一些能力要求，拆分出来，让年轻同事，先在一个方面做好呢？答案是完全可以的。
有了这一点认识之后，我们的企业课程负责人，非常主动地说：
川总，想跟您商量个事。
现在李华找选题、写稿能力，都还需要很大提升，需要人带，不然进步非常微小。所以，我想向您申请下，让我直接带他。
他现在最大的问题就是，有效动作太少。
所以，我会直接给他制定，非常详细的每日任务，按照我的计划，相信他会比现在进步快几倍。
果然，一个月之后，没有选题压力的李华，按照指定选题撰写课程稿，稿件通过率快速提升了几倍。
这位负责人的月度评语是：
1）一月份，李华一共写稿40多篇，上架发布36篇，工作完成量较之前有非常大的提升；
2）李华工作态度很好，我每天吩咐他对比分析两篇课稿，并总结问题发给我，他都会能够主动积极去完成。附件是他最近总结的课稿问题；
3）经过稿件对比训练总结，及我经常跟他单独辅导后，李华的课稿质量较之前有明显提升，他的稿子改起来没以前那么费力了；
4）李华目前比较薄弱的环节，是选题判断能力，但难度一般的课稿，都能完成得不错，再带一段时间，他会有更明显的提升。
你看，员工能力都是相对的，很多时候，就看你怎么用。
所以，我反复在课堂上讲，不要给员工的表现定性。如果员工表现不理性，多问一问，是哪里表现不理想，有没有帮助员工解决？
比如，重新设计一下岗位的工作流程，或者工作重点内容。要知道，员工只有接受工作的权利，很少有改变自己工作的权利。
如果我们稍微改变一下，员工就能更轻松、更有效地工作，团队的结果就能更好，何乐而不为呢？
以上，就是今天分享的主要内容。当员工表现不理想，我们做管理者的，首先要反思三个问题：
首先，我们是否选对了人？
其次，我们是否用对了人？
最后，这份工作是否太难做了？
总结一句话就是：
一流的管理者，懂得为下属减负。
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希望今后工作中，再发生员工表现不理想的情况，我们可以少一点情绪和指责，多一点理解和反思：
我们做点什么，
可以让员工表现更好呢？
作者：何川，插坐学院 & 好多课APP 创始人。
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