前面，《企业如何通过提升管理应对企业裁员或员工离职》中分析了发生企业裁员的可能性，《裁员应遵循的三个原则》篇给管理者尤其是HR们提供了裁员操作时应切实牢记在心的三个原则，有木有发现，我们只是在就“裁员”本身说话，并没有提到企业应如何避免裁员？
众所周知，裁员风险很大，处理起来比较棘手，那么，有没有办法让企业避免裁员的发生，怎样做好风险规避呢？
一、做好企业的人力资源战略规划
俗话说，人无远虑必有近忧，经营企业也是如此。人力资源战略规划，顾名思义，是企业战略指导下的人力资源规划，是依据企业的战略规划制定出来的。
人力资源规划包括人力资源的配置规划和人力资源的工作规划，当完成人力资源的配置规划后，企业人才的供需也就很清晰了。如果涉及到人员冗余或人员转型，就可以预先制定执行方案了。
这是针对“计划内裁员”的情形。当然，当企业重视战略规划的制定，也就不太容易出现裁员分析中出现的第二种情形，即企业无法经营下去的状态。
二、把好人才入口关
人才非常重要，自古如此，故有“千军易得，一将难求”的说法，但是如果误招了不合适的人，不但不能发挥人才的作用，还会带来诸多负面影响。因此，把好人才的入口关就很关键了，需要做到：
1、清晰岗位职责，明确任职资格
企业的组织架构要根据企业战略动态调整，这些自不必说了，这里只是说明一个问题，就是招人的原则是要“人岗匹配”，所以岗位的职责必须要清晰，有了岗位职责，能够完成这些工作的人，需要什么能力和水平，需要掌握什么知识技能等，也就明确了，这就是任职资格。
因此，通过工作分析，梳理工作流程，完成岗位职责说明书，这就为招聘提供了依据。HR在招募和甄选时，要按照岗位说明书完成简历的筛选和人员面试等工作，避免“凭感觉”招人导致的裁员隐患。
2、建立胜任力素质模型
岗位说明书，这是针对岗位而言的。人与人是不同的，相同岗位上的员工，其经验、知识和技能不同，表现出来的工作行为和结果就不相同，有的人业绩好，有的人业绩差一些，可能还有的人不能胜任岗位的工作要求。
那么，能完成岗位工作且表现优良的员工都具备哪些素质特征呢？这就需要建立胜任力素质模型，通过胜任力素质模型提炼出岗位的胜任力特征，从而为招聘提供人员选拔的依据。
3、建设企业文化
前面提到，招聘的原则是要做到“人岗匹配”，实际上，还应考虑“人企匹配”。每个企业都有自己的做事风格和信念，这就是企业文化。
企业文化是从企业使命和愿景中提炼出来的，通常，民营企业的使命承载了创始人/经营者的人生使命，从某种意义上说，民企的文化就是老板的文化。
当企业和人的价值观相冲突时，即便一个与岗位非常匹配的人才，也是无法发挥正向的工作效力的。
所以，建设企业文化非常有必要，而且很重要，企业文化既可以为企业筛选有相同价值观的人才，也可以通过信念将现有员工凝聚在一起，形成企业的核心竞争力。
三、考评结果要客观
绩效考核，一直以来都是比较有争议的，笔者认为，争议的根本在于考核的目的。如果是为了考核而考核，考核则是浪费人力物力的行为；如果是为了检查企业、团队和个人的工作业绩，考核就是一个管理的手段，这样的考核是有益的，对企业管理是有导向性的。
因此，考核者在进行考核评价时，一定要根据考核目标和考核指标及评价标准对比实际的工作完成情况，做出客观、公正的考评结果，以作为员工工作好坏的记录凭证，并通过考核者与员工的绩效沟通，使被考核者认识到不足，明确努力的方向，从而共同制定出下一考核周期的绩效改进计划。
如此一来，考核评价结果是考核者与被考核者共同确认的，且必须经双方签字确认后存档。
很多企业裁员的问题就出在，被裁员工考核结果一直都是“优”，忽然有一天被告知工作不合格，员工当然“咽不下这口气”。
还有的企业，考核结果只是领导自己打分，员工根本不知道自己的工作结果如何，考核者也不与员工就考核结果进行绩效面谈，这种情况下，员工自然也不能接受“无故”被裁员。
四、提高管理水平和管理者的自身修养
有很多企业管理者管理意识薄弱，没有领导的魅力，不懂领导的艺术，对下属的管理是用“吼”的，用强迫和威胁的手段管理员工，这自然不是管理之道，往往这样的领导和下属双方都很痛苦，有朝一日，领导忍无可忍，暴怒之下让员工走人的事也是常有发生。
这种情形下，自然就会引发很多裁员问题，这是裁员分析中的第三种情形——“计划外裁员”。
计划外裁员还有一种可能是：企业管理者没有容人之量，不给员工任何犯错的机会。当员工因无意犯错而被责骂甚至要求离职时，试想，员工怎么能服气呢？要知道，人无完人，只要做事，总会有出错的时候，懂管理的领导不但能够让员工发现问题，找到改正的办法，还会通过恰当的处理方式让员工感受到企业和谐的工作氛围及包容的文化，从而给员工更多尝试和创新的机会，不会使得员工因惧怕犯错而畏首畏尾。
【总结】一叶知秋，透过裁员现象看到企业管理的漏洞。
企业管理中常有一个说法是，HR们总是在充当救火队员。要想规避裁员带来的风险，则应做好企业管理的各个环节，提高管理水平，强化管理意识。
当然，如果裁员不可避免，是企业发展所需，HR们也一定要尽心妥善处理，尽可能地将裁员风险降至最低。
扩展阅读：1.裁员应遵循的三个原则，如果做不好，被裁的员工会获得双倍赔偿金
2.企业如何通过提升管理应对企业裁员或员工离职
作者：木子木垚，国家高级人力资源管理师，职业经理人 本平台特约撰稿人。解构职场经验、分享实战智慧。