私企内务管理研究/潘文富
员工明里暗里的发牢骚，说工资少，还对比其他公司待遇如何云云。当然了，这些话最终是想传到老板这里，希望老板能少买几台车，少买几套房，看是不是调整一下员工的工资额度。可是，老板听多了，心里也烦的，总觉得员工工作不好好干，天天却在这里抱怨工资少，你这工作做的到位一点，我能不给你涨工资嘛。
首先，这是正常的，无论工资额度如何，绝大多数员工都会说工资少，这就类似于绝大多数老板天天会把“生意不好做”挂在嘴边上一样。说工资太多了的员工是非常罕见的。
这工资少有两种少法：一种是绝对少，一种是相对少。当然了，大多数情况都是相对少，相对什么少？
1、相对其他员工；
2、相对其他公司的同岗位职员；
3、相对自己的付出和工作量；
4、相对自己给公司创造的贡献；
5、相对老板的收入；
6、相对自己亲朋好友的收入；
7、看不到明天的收入提升空间，自然就无法忍受当前的收入水平；
8、再结合一下自己在公司里的不可取代性。
这些相对因素都汇总在一起，这工资当然要少了，在这个问题上，员工有抱怨，老板也不能装傻回避，得要有正面应对，尽量把事情摊到桌面上来谈：
1、公开当地的薪资行情
工资的多少，要基于当地的行情来定，也就是薪资行情，当然了，老板看薪资行情还算是比较客观的，但员工往往是就高不就低，在这个问题上，干脆就引入一个第三方的客观行情，再做工资额度设定。
第三方的薪资行情有两个来源：一个是大型招聘网站上，会有定期发布的薪资行情报告（分行业分地区分职位）；一个是当地的人社局官网上，每年也会发布当地主要工作岗位的薪资行情报告，基于这个第三方的客观薪资行情，进行对比，看看本公司的薪资水平，究竟是偏高偏低，还是基本符合本地行情均值。
2、健全岗位说明书
岗位说明书的主要功能，就是全面的说明工作范畴与设定工作量，必须全部量化，并且是一次性说清楚，不然员工总觉得这个不归我做，那个不归我做，或是老板又给我增加工作量了，钱却又不加。
3、健全每个岗位的对应职业技术标准
员工执行相关的工作，是需要对应的职业技术，有些时候执行力低，效能差，更多是职业技术不到位。当然了，若是不明确每个岗位的职业技术标准，劳资双方很容易扯皮，员工觉得自己该做的事情都做了，老板觉得工作没做到位。所以，得要把每个岗位的职业技术标准明确出来，具体需要具备哪些职业技术，分别要达到什么等级，以此作为量化标准，来对照每个岗位上的员工，在职业技术层面，是否达标，也就是是否称职。
4、健全工作执行说明书
每样工作具体应该怎么做？对应的标准和流程是什么？什么才是有质量的完成工作？基于实际工作，应该编撰分主题的工作执行说明书。以此来对照，员工是否有质量的在执行工作，或是有质量的完成工作。
5、单人成本核算
员工在公司上班期间，即是在为公司创造业绩，同时也是在消耗公司的成本，这些成本包括各项办公费用，调用公司的资源，报销的各类出差和客情费用，申请的各项市场投入等等，这些费用中，也有些是因为员工个人的能力和判断决策有误，给公司带来的额外浪费，从财务的角度来说，这些帐得要算出来，虽然不要员工都来承担，但至少得要让员工知道，引导员工全面的算账，不要只看自己给公司创造的业绩，还得要看看自己所带来的成本，也许，有些员工所创造的那点业绩，还不够支付员工自己所导致的浪费和损失。
6、工作规划与进度显示
职业要有规划，工作项目也要有规划，以年度为单位，设定相关工作项目的目标和推进计划。再来将实际工作进度进行对应的标注，看看员工是否有对工作的目标设定和规划能力，同时，是否按照这个既定规划在保持推进。
7、工资内部调研
员工对工资有意见是正常的，但总是在私下里说也不好，干脆变被动为主动，老板每年主动进行1-2次的薪资意见调研，通过问卷的形式，主动询问大家对薪资及考核方面的意见。
通过这七个措施的导入，首先引导员工能较为客观看待工资，要对比，也要客观的对比，看看自己的实际工作能力，工作中的实际质量，工作中所消耗的相关成本，甚至是浪费及给公司带来的损失，以及对工作的规划和实际推进情况，同时在工资的调整方面，公司建立一个桌面上的公开意见收集机制，员工有意见或是想法可直接提出来，免得员工总是私下来抱怨，互相之间放大负面消极情绪。