「我们公司是个大家庭」有一种莫名的荒谬感，因为这是一句没有感情，只有口号的空话。利用这样的口号来凝聚向心力，就像是先上车后补票，先说大家是一家人，然后慢慢去经营一家人的情感。
家人之所以成为家人，是因为爱的结合，是辛苦的养育、温暖的关怀与无限的包容，一点一滴所建立起来的情感。这份需要时间经营的情感，却成为凝聚向心力的口号。其实，这样的口号，只能让「一群人」聚在一起，但「一群人」不会因为一句口号而变成「一个团队」，更不可能成为家人。
一、为什么领导人老爱喊「我们公司是个大家庭」？
大多数利用「我们公司是一个大家庭」当作团结口号的领导者，多少有着强迫性格的强烈控制欲。**他们希望自己的员工一辈子都像是周杰伦的〈听妈妈的话〉一样地听自己的话，又或是有着狂妄型自恋者的好大喜功，想要受尽冷暴力屈辱的属下，无时无刻，总是会喊一声〈爸，我回来了〉地尊敬、侍奉他们。
但功成名就的企业家常常忘了，在他们快接近退休年龄时的生活乐趣，其中一项应该是看着自己后生晚辈的成长、茁壮，但有着强迫性格的主管，在他们退休后，却还是经常烦恼自己一手栽培的人才，是否在独当一面后，就不再任由他掌控。自恋型人格的主管也常常视后起之秀为竞争对手，他们甚至还被妒火烧得郁郁寡欢。原本应当是快乐的来源，却变成了不听使唤的苦恼，甚至还是自恋创伤的痛苦根源。
「大家庭」的口号就算可以快速凝聚团队的向心力，但公司真的可以当做一个大家庭来经营吗？
二、为什么公司不该是个大家庭？
公司不应该是一个大家庭最主要的原因，在于公司和家庭的结构不同。在家里，父母用爱包容孩子不断犯错，在错误中成长。但在公司里，老板对犯错的员工应当赏罚分明，而不是无限包容。在大家庭里牺牲奉献的是父母，而为公司牺牲奉献、冲第一线的，往往是基层员工。
我们的父母以栽培与善待的心情来对待我们，他们培养我们变得更为强大，期待我们有朝一日能够离家，自己独立，追求属于自己的美好人生。而在公司里，上级总是要下属为达成目标而牺牲、奉献。在家庭里，牺牲、奉献的是父母，而在公司里，牺牲、奉献的是基层员工。这样，若还睁眼说瞎话，称自己是个「大家庭」的公司，岂不是违背伦常的大家庭？
说公司是一个大家庭的荒谬之处，在于大部分的主管，是用大家庭长幼有序的阶层来控制基层、讨好高层，但是一遇到问题的时候，那些高喊「公司是个大家庭」的主管们却马上换了张嘴脸。他们将自己该负的责任，全部由属下「负责」，最好还要「当责」，以便自己能够断尾求生。因此，当基层出包的时候，被牺牲的永远都是基层员工。
更可恶的，就是像校长把「大家庭」当作口号，却变相惩处小杰的做法。难道有子女做错事，父母可以「不续聘」自己小孩这种事吗？在一个「大家庭」中，永远牺牲子女的父母，不被痛批畸形、变态才怪！
即使主管领导有方，团队气氛融洽，公司也不应该像是一个「大家庭」。一个追求卓越的团队，怎么能像家庭里的亲情，对犯错的员工，无条件地付出爱与包容？有经验的主管，都深知清楚的原则与指示才是领导团队的基本功。如果把公司当作家庭经营，团队执行力必定低落，还可能让员工产生公、私不分的错觉。
三、把公司当作大家庭的副作用
我曾经参加过一个社团，社规有两条。一是要「以社为家」，二是要「天天回家」。我当时很困惑，如果没有「天天回『家』」的话，那还算是社员吗？很多员工也是「以公司为家」，他们天天在公司吃晚餐、工作到深夜，甚至睡在公司，而且不管假日，还是过年，总会「天天回家」地回公司巡视加班。而如果没有这样以公司为家，把同事当作家人的，会不会遭受排挤呢？
有一次，我参加了一场同事们的晚间聚餐。有位同事看到我被标注在打卡上传的照片里时，很惊讶地私下跑来问我：「你也会跟他们一起吃饭喔？」我想不就同事间的聚餐，刚好有空来参加一下而已啊！「我以为你跟他们不是同一挂的。你也有跟这群圆桌武士传承信物吗？」
就在我听得一头雾水时，同事才告诉我，昨天一起聚餐的同事，熟到他们的小孩都读同一所私立小学、国中，制服还都是互相传承下来的。圆桌武士们的小孩可是名符其实「穿同一条裤子长大」的。跟他们不够熟的，还捡不到这个便宜呢！看来，我今天真的是乱入他们的圆桌聚会了。但是把同事当作家人，很容易会变成拉帮结派，分化同事感情的隐患，而且理当是私下的聚餐，却往往变成乔公事的场合。
当凡事「有关系就没关系」的时候，在公司这个大家庭里，有人真的把老板当作家里的老爸撒娇，也就不意外了吧。而把「公司当作大家庭」，让原本想要凝聚的团队，只会变成一个又一个的小团体。
四、「把公司当作大家庭」是领导人最严格的反省，而不是口号
我见识过真心把工作团队当作家人善待与栽培的，是刚以高龄九十一岁逝世，在台湾服务四十年的唇颚裂外科之父，传教士罗慧夫医师。罗慧夫医师是长庚医院的创院院长，更是将长庚整形外科打造成为世界各国学者前来学习重镇的开山祖师。
长庚整形外科为什么能成为世界最顶尖的外科殿堂？医界一致认为这是罗慧夫院长开阔的胸襟使然。罗慧夫的专长是唇颚裂手术，但他不仅不藏私地将自己的绝学教给所有的学生，还要求他的每位学生，都去学一项和他不一样的技术。
这样的作风不像传统师徒制的外科医师常常会「留一手」，要学生对他毕恭毕敬地服侍大半辈子，才肯把独门绝学传授。而罗慧夫医师的付出，也造就了在今天整形外科的国际版教科书中，唇颚裂手术、显微手术、臂神经丛修复等高难度的外科手术章节，都是由长庚整形外科的医师所撰写。
从罗慧夫的身教，我们看到他用如同父母养育子女的心情栽培后辈，这才是真正经营「大家庭」的态度，而视员工为家人，有两个最重要的指标：「栽培」与「善待」。
五、放下「大家庭」的情感勒索
我第一次到企业界求职、面试时，一位副总在面试的尾声看了看表，对另一位资深副总说：「抱歉，我要先离开，去主持Andy 的欢送会了。 」
欢送会？这个在我记忆里遥远又陌生的名词，让我好一会儿才会意过来，应该是有一位叫Andy 的同事将要离职。但一位员工离职，竟然劳驾副总在上班时间主持欢送会。副总的祝福与欢送，让我在还没有进入这家外商公司前，就见识到真正善待人才，感恩同事付出，珍惜共事情谊的气度。
别忘了，这是个公司比员工短命的年代！曾经是全球百大企业的柯达、诺基亚，在产业快速变迁的洪流下，早已破产、被并购。高阶人才在各大企业快速流动，并非外商公司的专利。
珍惜每位员工的天赋与专业，才是古今中外团队成功的秘诀。
诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，那是因为刘备三顾茅庐的尊重和善待人才，而绝对不是受到什么「我们蜀汉就像是个大家庭」的感召。
放下「大家庭」的情感勒索，珍惜和每一位同事合作的宝贵经验，善待每一位与你并肩奋战的同事，用最满心的祝福，欢送曾经贡献付出的员工，那么，你一定会有更优秀、更进步的团队。一如英国著名的企业家理查．布兰森说的：
「栽培人才，让他们强大到足以离开；善待人才，对他们好到想要留下来！」
（本文整理、摘录自《职场冷暴力》，宝瓶文化出版）