随着员工个体在企业中的地位及重要性的日益提高，身为管理者面临的最大问题便是如何管理好员工。松下兴之助有一句名言“企业最好的资产是人”，这话一点都不假，尤其是在这个竞争日益激烈的时代，人才的竞争成了企业竞争的焦点。企业的最重要的资产不是它的机器设备和厂房，也不是它的产品和服务，而是它的员工队伍。如果没有一支优秀的高素质的员工队伍，就不会造就出一个优秀的企业，那么，一流品质的产品或服务也就无从谈起了。
管理员工是一种权力，同时又是一种经验和智慧；管理员工更是一种艺术，它需要的是谋略。会管人的管理者总是刚中带柔，严中带宽，既懂感情又知进退，真正做到以人为本。管理员工首先应该尊重和欣赏员工，这也是实施以人为本管理的前提条件。
“权利是组织给的，威信是自己树的。”从主观愿望上来讲，每个管理者都想成为一名优秀的领导者。就是《手册》中所说的“做员工爱戴的领导者”。当然，我们都要做“领头羊”，要有胸怀，要能容人容事，要善于培养人才。就目前的情形，我们作为基层管理者，自身的素质和能力应该说是没问题的，关键是领导方法和领导技巧。主要还应从如何调动员工的积极性，让员工在紧张的竞争中释压，为实现广大员工的共同愿望，让每位员工都心情舒畅地工作，这也是企业文化建设的目标。所以今天我选择了这个题目，多赞美我们的员工，多给他们一份尊重，多给他们一些理解和关爱。
一、 赞美员工的重要性
赞美员工也是一种艺术，恰当的赞美，能够调动员工的工作积极性，能够使彼此的关系更加和谐。对企业管理者来说，赞美员工是一笔小投资，但是它的回报却是非常丰厚的。管理者如果能把握赞美员工的技巧，掌握赞美员工的艺术，一定能收到意想不到的效果。
任何人都想听到赞美自己的话，而不愿意听到批评的话。管理者的几句赞美的话可以满足员工的荣誉感和成就感，使员工在精神上得到鼓励。常言说得好，重赏之下比有勇夫。这是物质上低层次的激励方法。实际上，员工许多优点和长处并不是都能用物质奖励的。相比之下，发自内心的欣赏，几句赞美的话，不仅不需要多少风险，也不需要付出太多的本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
领导欣赏的态度和赞美的话，可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心目中的形象。工作中，每位员工都很在乎自己在管理者心目中的形象，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往具有权威性，是员工确立自己在本单位的价值和位置的依据。当员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩时，虽然他表面似乎毫不在意，但心理却默默地期待着得到自己上司的一番奖励，如果他的上司没有及时关注并给予他应得的赞美，他必定产生一种挫折感，对上司也会产生看法，“反正我做了他也看不见，干好干坏一个样。”有些员工长期受上司的忽视，上司不批评他也不表扬他，时间长了，员工心理肯定会嘀咕：上司怎么从不表扬我，是对我有偏见还是嫉妒我的成就？于是同上司相处不冷不热，保持距离，没有任何友谊和感情可言，最终形成隔阂。
赞美别人是一小笔投资，只需片刻思索找到别人的优点就能得到意想不到的回报，赞美员工的同时也是管理者与员工沟通感情、表示理解支持的最好方式，更是一种有效的推动力量，是鼓舞员工士气，激励员工进取的有效手段。一般人总爱听赞美话，聪明的管理者应该大方一点，不要吝啬自己对员工的几句赞美的话。
二、 赞美员工的技巧
1、赞美员工一定要及时、公正、得体。
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他各种积极因素的肯定。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。可以这样说，赞美是一种自我行为的反馈，只有反馈及时才能更好地发挥赞美的作用。
一个人在完成工作任务后总希望在最短的时间里了解自己的工作结果、工作质量、数量以及社会的反映等。好的结果往往会带来满意愉快的情绪体验，给人以信心和鼓励，使人保持这种行为的惯性，继续努力：坏的结果却可以使人看到不足，督促自己在下一次行动时一定要专心，要有所改进，从而获得一个好的结果。另一方面，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为做出调整。巩固和发扬好的，克服和避免不好的。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情已经不存在了，这时的赞美就不会起到那么大的作用了。
赞美员工一定要公平。管理者赞美员工，实际上是把奖赏给予员工，就像分蛋糕一样，必须做到公平公正。有些管理者不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的员工极力表扬，而对自己不喜欢的员工即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个员工，常常引起多数员工的不满，从而激化了内部矛盾。这样的管理者不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己辩解开脱。要做到公正，必须处理好下面几种情况：
称赞有缺点的员工一定要公正；
称赞比自己强的员工一定要公正；
对自己喜欢的员工，称赞时要把握好分寸；
不要把集体的功劳归于一人，也不要据为己有。
当众赞美员工一定要得体。赞美员工，可以公开称赞，也可以私下里给予鼓励和肯定。许多管理者往往有一种误解，以为在众人面前称赞员工，员工会心存感激，实则不然。在众人面前过分称赞某一个员工，会使很多人不快。被称赞的人也会感到不安，其余的人会产生妒忌，管理者的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果管理者的称赞有些言过其实，会使其他成员鄙夷你，甚至怀疑你别有用心。作为管理者，应该避免对不在场的员工进行称赞，尤其不能将在场员工同不在场的员工进行比较，褒扬不在场的员工，直接或间接地指出在场员工的不足。这样做不利于员工间的团结，同时也会妨碍管理者与员工之间的交流与沟通，甚至会影响到工作效率。
2、赞美必须发自内心
管理者对员工的赞美一定要真诚。如果企业管理者在尚不了解员工的情况下，只能说一些“年轻有为，前途无量”，“干得好”之类的公式化语言，很难打动员工的心。
人人希望得到赞赏，赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞赏是你认真思考的结果，是真正把他们看作是值得赞美的人，是你花费了精力去思考后才得出的结论。
真诚的赞美要有一定的前提，失去了这个前提，真诚便无从谈起。言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。对一位员工如果只说他能干，就不如对他说他的某件事办得很漂亮。一个工作有成就的员工，听到的恭维话自然就多，如果管理者只是泛泛地称赞他的工作能力，就如同把水倒进海中，毫无作用。如果管理者对他的工作确有了解，或者管理者作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好得多。
赞美员工一定要符合实际，既要达到沟通的目的，又不能违背客观事实。如果管理者确实不了解自己的员工，暂时无法达到思想的沟通，那就不如从具体工作入手，达到感情的沟通。一定要让每位员工感觉到你是在真关心他的工作，关注他的进步。一定要让员工感觉到你在重视他。
3、在第三者面前赞美员工
我们不要当着其他员工的面大肆宣扬某个员工的工作成绩。但是另外一方面我们也应该看到，任何事物都有正反两个方面。在第三者面前赞美员工有它消极的一面，也有积极的一面。人都是有竞争性的，当管理者在第三者面前称赞某位员工时，或许会激励第三者鼓足干劲向这位员工学习，努力将工作做的更好。
赞美乃是提高员工的学习意愿、强化效果的一种手段。值得一提的是，当上级直接赞美员工时，对方极有可能认为那时应酬话、恭维话，目的只在于安慰员工罢了。赞美若是通过第三者来传达，效果便截然不同了。此时被赞美的员工肯定认为那是发自内心地赞美，毫无虚伪成分，于是真诚接受，感激不已。在身受感动之后，这位员工会更加努力，将自己的工作做好。
在评价员工的工作时，可以使用这种方法。例如让员工的上司说句好话，或故意在员工的妻子面前赞美该员工。这些方法都是为了抓住员工的感情，让其产生继续努力的愿望。
在第三者面前赞美员工，其目的有三个：一是鼓励第三人应该以该员工为榜样，争取做出成绩；二是借第三者之口，向被赞美的员工传达管理者的赞美之辞，使其相信管理者毫无夸大成分，是出自真心的赞美；三是营造一种互相认同的气氛，向员工传达工作应该怎样做才算出色的，从而引导每一位员工向着这个目标努力。当然，在第三者面前赞美员工，一定要考虑员工的感受以及该第三者的感受，要把握好分寸才能收到好的效果，否则只会使员工关系紧张，不利于提高工作效率。
4、不要吝啬对员工优点及进步的赞美
许多企业的管理者认为，员工的本职工作即使做得再好，也是员工的职责，是应该的，因此从来不会对他们有赞扬的言辞。这种想法也会导致一些错误，正如前面所说，如果一个员工工作了几年，工作也很出色，但他的上司却认为那是他应该做的，从来不给予半点表扬或鼓励的话，这样该员工便会产生这种想法：“做什么样都无所谓，老板也看不到。”最终便打消了员工的工作热情，工作再也没有创造性了。
一个人在30岁之后，对于自己所拥有的能力通常是相当自信的。在这一时期，如果能给严格的督促，必可使其发挥出更精湛的才艺。对于一般人来说，30岁以后对某一领域已经十分精通，很容易志得意满而变得高傲自大。因此，这段时期也可以说是削减其锐气、纠正其缺点、使其能精益求精的最佳阶段。但是，当一个人正在摸索阶段时，若过分地加以斥责，则原本能施展的才华反而会无法伸展。最好的方法是先给予鼓励，待有了成绩之后再给予严格的督促。可是，目前大多数管理者却往往采取相反的方式。
“即时确认”这种心理作用在指导员工工作上有很大的作用。一般来说，当员工工作顺利时，管理者于是易在匆忙之中认为那是理所当然的。员工由于在感情上较少有所起伏，而变得对工作漠不关心。反之，在员工获得成功时，如果能够适时地给予赞美，则其学习意愿相应地也会提高。
要求员工朝目标努力时，必须考虑其执行效果。最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时，也要让每一个员工了解自己的部门，在企业里扮演什么样的角色？工作成果得到怎样的认同？在呼吁员工们积极参与企业的各项事务时，如果他们对过程和结果都不甚了解的话，那么政策的推行就非常困难。企业的制度落实不了，管理等工作做不好的原因，往往就在这里。
“清楚揭示结果”还不够，如果只以成果来评定一个人的好坏是不公平的。一般企业往往都忽略这一点，只凭着成果来比较好坏，所以不但培养不出员工的进取精神，也抹杀了员工的创造性。所以，公司倡导“科学决策、勇于创新、敢于负责、允许失败、超越自我、追求卓越”。创新是有风险的，也不是每件事都能成功或一次就能成功绝不能因为怕担风险，怕失败，而不去创新。发现别人做对了事，比发现别人做错了事更要有意义。要正确对待失败，把失败作为进步的阶梯，认真总结经验教训，挑战管理极限，追求更高目标。
赞美员工是一门艺术，企业管理者如果能做到公正、及时、得体地称赞自己的员工，那么他就是十分成功的企业管理者，如果不能在自己的员工心目中树立威信，树立全体员工的共同奋斗的目标，那么企业的士气不仅不会高涨，员工的凝聚力还会下降，企业犹如一盘散沙。
三、 信任员工，合理授权，提高效率
在有些单位里，领导在时大家就很努力工作，领导不在时，员工立即就精神涣散什么工作都停滞不前。在这种环境下，团体力量的发挥就更说不上了。一个人能处理的工作量有限，最多也只能做三倍的工作。一个人不可能包揽所有事务，聪明的管理者应该尽量将工作做适当的分配，这样一来，即使他不在时，工作也能顺利进行。管理者都会将一些简单的工作交由员工自己处理，自己则必须在思考新的企划方案、改善现状方面下工夫，换句话说，管理者必须做一些计划性的工作。如果管理者整天忙于事务而无法对将来做计划，那么什么事情也做不好。
为什么有些领导不能对下属进行合理的授权，除领导艺术外，以下五方面的原因也应引起大家的注意。
1、如果管理者把一件自己可以干得很好的工作分派给自己的员工做了，也许就达不到管理者希望达到的水平了，他们不如管理者做的那么快，或者做的不如管理者精细。一旦管理者求全责备的思想作怪，就会以为把工作分派给他人去做，不会像自己做的那样好。这时候，管理者应该问问自己：尽管自己的员工不如你做的好，但是不是也能达到目的呢？如果不是，你能不能教教他们，让他们把工作做好呢？
2、如果让员工来做也许管理者会担心他们做得比自己好，而最终会取代管理者的工作。但是，如果管理者把那些常规性的工作分配给员工去做，他自己就可以腾出时间来做一些更富有创造性的工作；另一方面，管理者也可能因为优秀的组织才能而获得晋升，因此管理者应该把工作分派给员工，指导员工如何把工作做好。
3、管理者害怕在把工作分派给员工之后自己就无事可干了，所以有些握有一些权力的人，，哪怕是芝麻绿豆大的小事不愿放手让员工去做，事必躬亲。
4、管理者没有时间去教员工如何接手工作。在这一点上，管理者必须明白，自己越是没空训练员工接手工作，自己要干的工作就越多。事情总要分个先后，教会员工干了，自己就会多出时间干更重要的事情。
5、没有可以托付工作的合适人选。这是管理者为不分派工作而找的最常见的理由。并不是员工没有能力来承担这项工作，而是他们不是太忙，就是不愿意干分配给他们的工作，要么就是别人认为员工的能力不够。