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1.首先态度要冷静，面对现实，因为今天你面对的是一个鼓励人才流动的世界。
2.可以询问他跳槽的原因，但不要算旧帐，比如：“你是我培养出来的。”这种话是绝对不能说的。
3.对确有去意的人才，一定要成全他，并祝他一帆风顺。你这是在成全他的一条新路，也是在给自己留一条后路，因为你不知道这个人将来会发展到什么程度。
4.可以挽留，但要适可而止，不要千方百计和绞尽脑汁。对于真正优秀的人才来说，这么做是非常愚蠢的，即便对方勉强留下，你们今后也可能变成各怀鬼胎的同事。
5.一定要创造愉快的气氛，留下一个好印象。山不转水转，将来好相见。
接到离职申请之后，先不要轻易回复允许或者拒绝，而是要先仔细聆听他们的想法。离职面谈以“答案在对方”为原则，引导对方说出内心真实的想法。
1、时间不宜过短
根据员工辞职意愿的强烈度来决定合适的面谈时间。当感觉对方辞职意愿不是很强烈时，30分钟至1小时为佳，如果时间过长，反而有可能会让对方产生负面情绪。当感觉对方辞职意愿很强烈时，至少2小时最多4小时的面谈时间是最恰当的，因为只有确保面谈时间充裕，才能达到充分理解的效果。
2.场所要私密
在店里，以及在只有两人的单独空间里，易于创造让员工吐露心声的气氛。这时，最好不好喝酒，喝酒容易意气用事，可能会让你错误理解对方的意图，或者答应一些你本不应该承诺的条件。
3.做笔记便于梳理
公司可能存在的问题在进行面谈时，要准备好白纸和圆珠笔。没有什么机会比这个时刻更能了解员工对企业的真实想法了！千万别错过！纸的尺寸最好是A3纸，因为要在一张纸上记录很多内容。纸的大小根据桌子的大小也可以调整为A4纸，尽可能留有空白，在5页纸内调整变化。
4. 做笔记也是帮员工理清思路
有些想要辞职的员工们可能并没有理清自己的想法，也许有时候只是因为一时的情绪想要辞职。正是在这样的情况下，管理者才更要引导他们把真实的想法说出来，这时候，白纸的作用就发挥出来了。把员工说的话记在纸上，并且画成思维导图，用于之后的分析，让他明确自己是不是真的想离职。
5.注意用开放式问题，避免让对方回答“是/不是”
为了听到员工们的真实想法，管理者决不能将自身的想法强加给对方，不能自己先预设一些情况，然后提一些封闭式的问题，也就是对方能用“是”或“不是”来回答的问题，如“辞职是因为工资低吗”、“同事对你不好吗”等，而是要使用开放式提问的询问技巧。
6.向对方确认并分析记录的情报
当询问并记录到某一程度时，管理者内心就有了大概的了解，这时候就要确认一下双方的谈话内容，让员工明确自己说了什么，是经历了什么才有现在的想法，让他看看谈话记录，然后真正明晰自己的内心。
避免下一次的离职 ——完善培养体制
首先，企业要制定以“防止好员工辞职”为目标的方针。接着，要从新员工培训开始，设立“防止好员工辞职”的培训教育机制，以及安排相关知识和技能的学习课程，并定期地持续下去。然后，对管理者进行培训，提供以管理者为主要受众的“防止好员工辞职”的培训。
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