华为股权分配激励方案？
华为的股权激励方案主要采用了虚拟股票期权模式。
具体来说，华为的员工激励股份分为两个部分，一部分是根据职位和绩效评估来分配的固定股票数量，另一部分是根据员工自身贡献来分配的可变动股票数量。
华为的股权激励计划对于新员工和老员工有不同的安排。
对于新员工，华为会给予一定数量的虚拟受限股，这些股份没有投票权，但可以享受公司利润的分红。
对于老员工，华为会根据其职级和绩效评估来分配不同数量的虚拟受限股，员工可以在特定时间以特定价格购买这些股份，也可以享受公司利润的分红。
华为的股权激励方案还包括一些特殊的安排。
例如，员工持有的股份不能以任何形式转让，只能内部转让给其他员工或由公司回购。
此外，员工在离职时必须将持有的股份全部卖回给公司。
总体来说，华为的股权激励方案注重公平和激励效果，既考虑了公司的整体利益，也考虑了员工个人的贡献和激励效果。
这种方案有助于提高员工的积极性和公司的长期发展。
华为员工对华为的评价？
整体评价较高。
因为华为作为一家全球领先的通讯设备和解决方案提供商，在技术研发、市场营销等方面有着卓越的成绩，同时也是薪酬和福利待遇非常优厚的公司，员工能够得到很多培训和晋升机会，还有很好的团队协作和员工关怀体系。
此外，公司强调“以客户为中心”的服务理念，注重员工的职业发展和家庭生活平衡，这些因素也让员工对公司有着积极的评价。
不过，也有一部分员工认为公司管理机制较为僵化，工作压力较大。
总的来说，华为员工对公司的评价还是较高的。
作为一名前华为员工，我对华为一直保持着一份敬仰、感恩之情。
我曾参与了华为极速海外扩张的那段激情燃烧的岁月，“男儿何不带吴钩、收取关山五十州”是那一段岁月华为激励员工的话，这句话映衬在中国崛起的大背景下，尤显得慷慨激昂。
通信领域是个技术密集型领域，在这个领域，主要分为两大角色：一个是通信设备供应商，一个是通信服务运营商。
华为十大管理理念？
华为十大管理要点：一、均衡发展，就是抓短的一块木板在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块。
全公司一定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流动和平衡成为可能。
要减少木桶的短木板，就要建立均衡的价值体系，要强调公司整体核心竞争力的提升。
二、自我批判是思想、品德、素质、技能创新的优良品质自我批判不光是个人进行自我批判，组织也要对自己进行自我批判。
通过自我批判，各级骨干要努力塑造自己，逐步走向职业化，走向国际化。
公司认为自我批判是个人进步的好方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他们再提拔了。
三、有序、有效的制度一定要互补、互助，共同生存。
公司在推行激励机制时，不要有短期行为，我们要强调可持续发展。
既要看到员工的短期贡献，也要看到组织的长期需求。
不要对立起来，不要完全短期化，也不要完全长期化。
四、不盲目创新我们不要把创新炒得太热。
我们希望不要随便创新，要保持稳定的流程。
要处理好管理创新与稳定流程的关系。
尽管我们要管理创新、制度创新，但对一个正常的公司来说，频繁地变革，内外秩序就很难安定地保障和延续。
不变革不能提升我们的整体核心竞争力与岗位工作效率；变革，究竟变什么？这是严肃的问题，各级部门切忌草率。
一个有效的流程应长期稳定运行，不因有一点问题就常去改动它，改动的成本会抵消改进的效益。
已经证明是稳定的流程，尽管发现它的效率不是很高，除非我们整体设计或大流程设计时发现缺陷，而且这个缺陷非改不可，其它时候就不要改了。
今年所有的改革必须经过严格的审批、证实，不能随意去创新和改革，这样创新和改革的成本太高。
五、面对变革要有一颗平常心今天要看到这个局面，我们现在正在扩张，还有许多新岗位，大家要赶快去占领这些新岗位，以免被裁掉。
我们公司从创建开始就是强调来去自由。
同时，公司与社会间的劳动力交流是必要的，公司不用的、富余的劳动力在社会上其它地方可能是需要的，社会上也许有一些我们短缺的。
公司内长木板和短木板的交换也是需要岗位与人员的流动。
我们要及时地疏导员工到新岗位上去，才会避免以后过度裁员。
内部流动是很重要的。
当然这个流动有升有降，只要公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲惨。
”六、模板化是所有员工快速管理进步的法宝我们认为规范化管理的要领是工作模板化，什么叫做规范化？就是我们把所有的标准工作做成标准的模板，就按模板来做。
一个新员工，看懂模板，会按模板来做，就已经职业化，现在的文化程度，三个月就掌握了。
而这个模板是前人摸索几十年才摸索出来的，你不必再去摸索。
各流程管理部门、合理化管理部门，要善于引导各类已经优化的、已经证实行之有效的工作模板化。
七、华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天要念着冬天的问题。
我们可否抽一些时间，研讨一下如何迎接危机。
我们还太嫩，我们公司经过十年的顺利发展没有经历过挫折，不经过挫折，就不知道如何走向正确道路。
磨难是一笔财富，而我们没有经过磨难，这是我们最大的弱点。
我们完全没有适应不发展的心理准备与技能准备。
我们在讨论危机的过程中，最重要的是要结合自身来想一想。
我们所有员工的职业化程度都是不够的。
我们提拔干部时，首先不能讲技能，要先讲品德，品德是我讲的敬业精神、献身精神、责任心和使命感。
危机并不遥远，死亡却是永恒的，这一天一定会到来，你一定要相信。
从哲学上，从任何自然规律上来说，我们都不能抗拒，只是如果我们能够清醒认识到我们存在的问题，我们就能延缓这个时候的到来。
危机的到来是不知不觉地，我认为所有的员工都不能站在自己的角度立场想问题。
如果说你们没有宽广的胸怀，就不可能正确对待变革。
八、安安静静地应对议论希望全体员工都要低调，因为我们不是上市公司，所以我们不需要公示社会。
我们主要是对政府负责任，对企业的有效运行负责任。
对政府的责任就是遵纪守法。
我肯定地说，我同你们在座的人一样，一旦华为破产，我们都一无所有。
所有的增值都必须在持续生存中才能产生。
要持续发展，没有新陈代谢是不可能的。
包括我被代谢掉，都是永恒不变的自然规律，不可抗拒的，我也以平常心对待。
沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。
网络股的暴跌，必将对二、三年后的建设预期产生影响，那时制造业就惯性进入了收缩。
眼前的繁荣是前几年网络大涨的惯性结果。
记住一句话：“物极必反”，这一场网络、设备供应的冬天，也会像它热得人们不理解一样，冷得出奇。
没有预见，没有预防，就会冻死。
那时，谁有棉衣，谁就活下来了。
1.均衡发展，就是抓短的一块木板。
2.对事负责制与对人负责制是有本质区别的，一个是扩张体系，一个是收敛体系。
3.自我批判是思想、品德、素质、技能创新的优良工具。
4.任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度。
5.不盲目创新。
6.规范化管理本身已含监控，它的目的是有效、快速地服务业务需要。
7.面对变革要有一颗平常心。
8.模板化是所有员工快速管理进步的法宝。
9.华为的危机以及萎缩、破产是一定会到来的，要时刻保持危机意识10.安安静静地应对外界议论，做好自己应做的业务。